Manageritalia: analisi della situazione economica del Lazio

Da sempre Manageritalia compie periodicamente una profonda e dettagliata analisi del tessuto economico delle varie regioni d’Italia. In qualità di Presidente della zona del Lazio, e non solo, sono stato testimone e portavoce di questo lavoro che ritengo utile anche per comprendere meglio alcuni fenomeni sociali e, di conseguenza, politici.

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Nei primi anni Duemila l’area di Roma e la sua provincia crescevano a ritmi superiori alla media nazionale dell’1% annuo circa. Gli anni della crisi economica, tuttavia, hanno modificato e, in un certo senso, stravolto questo trend, invertendone la tendenza in modo traumatico. La crisi ha cambiato il volto economico di Roma e della sua provincia, dando vita alle dinamiche estremamente complesse che tutti i cittadini vivono ormai da un decennio. Andando più nello specifico, infatti, in questi anni, si è assistito a un calo del valore aggiunto pro-capite in diminuzione di oltre il 10%. Per semplificare al massimo, il valore aggiunto pro-capite è dato dalla differenza tra il valore della produzione del periodo e i consumi di materie e servizi dello stesso periodo diviso il numero degli occupati, e, sempre sulla base dei dati Istat, dall’inizio della crisi la produttività del lavoro il Lazio ha mostrato una dinamica peggiore della media nazionale, perdendo nel periodo 2007-2016 circa 5 punti percentuali rispetto alla media italiana.
Al contempo, però, gli occupati tra 2007 e 2016 sono aumentati di 190.000 unità, pari al +11,8% e le imprese registrate sono aumentate di 65.177 unità, con un incremento percentuale del 15,5%. Più imprese, più lavoratori, ma meno ricchezza prodotta, una tendenza che dovrebbe far riflettere.


La sensazione è che il sistema economico di Roma e provincia abbia sperimentato una crescita del numero di lavoratori e del numero di imprese, senza tuttavia riuscire a innescare un percorso di vera rinascita economica, generando una crescita imprenditoriale e occupazionale a basso valore, con un impatto negativo sul versante della qualità del lavoro e della sua capacità di produrre reddito, contribuendo così, assieme a numerosi altri fattori, a un aumento della percezione della precarietà da parte dei cittadini.
Roma sembra diventare sempre più la città dei “lavoretti” e dell’impresa “per necessità”. Un sistema produttivo sempre più “polverizzato” dove la dimensione media delle imprese è sempre più piccola. Molte grandi aziende stanno riposizionando e modificando le loro strategie di investimento, penalizzando Roma che in questa fase non gode di una buona immagine come “città d’affari”. Ma, oltre all’impatto negativo delle grandi imprese che lasciano la città, il danno più rilevante deriva dalle nuove imprese che non riusciamo ad attrarre.
Il fenomeno della polverizzazione delle imprese, con dimensioni sempre più ridotte, potrebbe però trovare un punto di cambio di trend grazie alla diffusione delle imprese innovative nella nostra regione.


La dinamica della produttività di un Paese e di una regione è fortemente influenzata dalla capacità del suo tessuto produttivo di innovare. La capacità innovativa del Lazio è più elevata della media nazionale, grazie a una buona dotazione di capitale umano occupato e alla ricerca svolta dalle Istituzioni pubbliche.
Il miglior risultato del Lazio rispetto alle altre regioni italiane è riconducibile a una spesa pubblica in ricerca e sviluppo e qualità del capitale umano (istruzione universitaria, numero di addetti nei settori high-tech, pubblicazioni scientifiche internazionali) superiori alla media.
Nel Lazio, tra il 2012 e il 2016, la quota di occupati in possesso di una laurea si è attestata in media al 26,1%, un valore più contenuto della media UE-28 (33,0%), ma superiore a quello del Centro e alla media nazionale (23,0% e 20,2%, rispettivamente).
Nel 2012 è stato introdotto in Italia uno specifico regime giuridico e fiscale per agevolare la nascita e lo sviluppo delle imprese ad alta capacità innovativa, chiamate start-up innovative.
Alla fine del 2017 nel Lazio erano iscritte al Registro delle Imprese delle Camere di Commercio 805 start-up innovative (circa il 10% del totale nazionale); la regione era terza per numero di start-up dopo la Lombardia (1.909) e l’Emilia Romagna (862).


Nel Lazio l’incidenza delle start-up dei servizi è superiore alla media, riflesso del maggior peso del comparto sulla struttura economica regionale. In particolare il Lazio appare specializzato nelle start-up dei servizi di trasporto, sanitari, di quelli collegati al turismo, dell’informatica e delle telecomunicazioni.
In conclusione, abbiamo notato segnali contrastanti di sviluppo e ripresa a cui proviamo a dare giustificazione riferendoci all’ambiente particolare nel quale operano le imprese della nostra regione.
Invece, segnali di sviluppo consistenti e netti si registrano nel mondo delle start-up innovative e nell’economia della conoscenza, con un utilizzo di forza lavoro qualificata ben al di sopra della media nazionale.
Manageritalia ha già intercettato questi due temi e ha impostato parte della propria operatività su innovazione ed economia della conoscenza, ritenendo che il nostro ruolo di agenti del cambiamento e portatori di cultura manageriale, di innovazione e sviluppo sostenibile ci debba portare ad essere sempre più presenti e attivi su questi temi.

Roberto Saliola

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L’evoluzione della lettura nell’epoca degli smartphone e all’interno delle aziende

Leggere un libro al giorno d’oggi è diventato quasi un privilegio: le giornate sono scandite da ritmi velocissimi che non permettono di fermarsi neanche per godersi qualche istante una propria passione. Mi viene in mente il film “About a boy” con Hugh Grant dove il protagonista, un ricco single che vive di rendita grazie alla gloria del padre, scandisce le sue giornate in quote da trenta minuti da dedicare alle attività più varie.


Per una persona “normale” tutto ciò è un miraggio: è difficilissimo trovare il tempo da dedicare ad attività che non siano lavoro, traffico, cura della famiglia, della casa, insomma tempo da dedicare a se stessi. E quasi impossibile è trovare il tempo da passare in solitudine nella propria casa, isolati dal resto del mondo per immergersi completamente nella dimensione esistenziale alternativa della narrazione. “Leggere un libro” significa entrare in un luogo che ha un odore particolare: bisogna sceglierlo con cura tra tanti, magari già sapendo quale prendere o lasciandosi guidare dal proprio istinto, bisogna poter toccare la copertina, assaporarne il profumo e accarezzarne le pagine, lisce o ruvide a seconda dell’edizione.


Forse non c’è la stessa magia quando si acquista uno “scaricabile” su smartphone, forse non c’è la stessa relazione alchemica. Ma questo romanticismo sta svanendo in un’epoca in cui tutto deve essere più smart possibile e anche la lettura sta diventando, da una parte un bisogno “mordi e fuggi”, dall’altra un mercato sempre più digitale anche per questioni di sostenibilità. Il modo di approcciare alla lettura, in ogni caso, si è trasformato in una dinamica frammentata che quasi fa perdere il gusto della storia e i sapori dell’emozione: si legge dieci minuti in sala di attesa mentre si aspetta di entrare dal medico, si legge per venti minuti sull’autobus mentre si fa il tragitto casa-lavoro o si leggono due o tre pagine prima di crollare la sera tra le braccia di Morfeo.
Già nel 2015, secondo una ricerca Nielsen, il 54% dei consumatori di libri negli USA dichiarava di avere usufruito del proprio smartphone per leggere un libro almeno una volta. In Italia, da una ricerca Istat del 2016, emerge che la popolazione dei lettori è diminuita, passando dal 42% del 2015, al 40,5% nel 2016. È comunque in continua crescita il mercato digitale: più di un libro su tre è ormai disponibile anche in formato e-book, quota che sale al 53,3% per i libri scolastici. La lettura su schermo – soprattutto se piccolo – rimane però ritenuta più scomoda rispetto al cartaceo, soprattutto fra gli studenti, in quanto la memorizzazione e la comprensione delle nozioni risulta più semplice su carta.


Nel frattempo sul web si stanno sviluppando diverse comunità di lettura che promuovono il cosiddetto “Social reading”. Esiste ad esempio Wattpad, una comunità di oltre 45 milioni di persone, scrittori e lettori provenienti da diverse parti del mondo, che hanno l’opportunità di leggere e pubblicare racconti originali, o fanfiction, suddividendoli in categorie in base al genere. Oltre quindi ad offrire l’opportunità di pubblicare o leggere qualsiasi cosa, la piattaforma offre da un lato la possibilità di commentare ed eventualmente rielaborare i contenuti senza nessuna problematica nei confronti degli autori, dall’altro sminuisce la rilevanza della paternità dei testi. Un’altra grande comunità di “Social reading” è Twitteratura, per cui si sta sviluppando anche un’App – Betwyll – che permette, una volta deciso il testo da prendere in considerazione, di leggerlo simultaneamente commentandolo o riscrivendolo attraverso dei “Tweet”, in una sorta di gioco di letteratura collettiva.


La lettura è in continua evoluzione: da spazio intimo, una lettura solitaria tenendo per sé emozioni e considerazioni, a condivisione della lettura sui Social che comprende la trattazione comune di considerazioni e addirittura – inimmaginabile fino a poco tempo fa – la parafrasi o la scrittura di nuovi finali a testi importanti come ad esempio “I promessi sposi” di Alessandro Manzoni.
Perché, quindi, non provare ad utilizzare questa innovazione offerta dai Social anche in azienda?
Potrebbe essere interessante adattare la condivisione dei testi e la loro parafrasi o riscrittura alla risoluzione di problemi all’interno dei team di lavoro. Mi viene in mente un buon leader alla ricerca di una lettura, di brani adatti alle situazioni critiche in azienda che, seguendo il modello offerto dalla Twitteratura e quindi condividendoli all’interno del proprio team di lavoro, sprona le persone alla parafrasi e alla ricerca di nuovi finali per la propria storia. Potrebbe essere un momento per trasformare un hobby in un’azione sistemica che porti, con una buona dose di creatività, nuove soluzioni e nuove idee alle aziende. Mi viene in mente una serie di collane editoriali proprio per esercitare la mente alla ricerca collettiva di nuove visioni e nuovi modelli in azienda.


La lettura, in ogni sua modalità e forma, a prescindere dal supporto, dal genere e dallo scopo, è e rimarrà sempre una sana abitudine, uno dei migliori nutrienti dello spirito, che potrebbe anche migliorare le prestazioni lavorative, sia in termini di soddisfazione personale, che di raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Corinna Moncelsi

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Sostenibilità, etica e profitto: Roberto Saliola racconta i nuovi modelli d’Impresa secondo Manageritalia Roma

Non solo profitto, ma anche obiettivi che contemplano l’importanza del capitale umano, della sostenibilità dei progetti e, più in generale, di un’etica sempre nuova applicata all’economia attuale. Sono queste le tematiche di cui si sta occupando Roberto Saliola, Presidente di Manageritalia Roma, pensando a un futuro sempre più a portata di imprenditori che imparino dalle dinamiche che hanno caratterizzato il recente passato economico del nostro Paese e dell’Occidente in generale.

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“Era il 1970 quando il fondatore del pensiero monetarista, il premio Nobel per l’economia Milton Friedman, chiudeva la porta all’introduzione delle teorie economiche che volevano inserire nel bilancio delle imprese anche l’ambiente, la trasparenza della governance, il rispetto dei territori e delle comunità, dichiarando che ‘l’unica responsabilità sociale di un’azienda è fare profitti’” ha spiegato Roberto Saliola. “Quasi cinquant’anni dopo le cose sono molto cambiate. E la sostenibilità, a dispetto della schiera di critici, è diventata parte integrante del business per più della metà delle aziende del pianeta. Ma, nonostante tutto, l’economia di oggi sembra ancora vivere in una contraddizione fondamentale: da una parte la collettività richiede alle aziende maggiore responsabilità, dall’altra gli investitori e gli azionisti richiedono loro sempre maggiori profitti, nella logica dello sviluppo e del consumo. Le società tradizionali, e, nell’immaginario collettivo, i propri manager, sono tenute quindi a massimizzare il profitto come obiettivo primario e questo è il criterio dominante nei loro processi decisionali. Molti ora vedono questo come un ostacolo nella creazione di valore a lungo termine per tutti gli stakeholder, inclusi gli azionisti stessi. Questa forma di capitalismo ha però certamente alcuni punti di forza. Negli ultimi cinquant’anni circa, innegabilmente, il capitalismo ha avuto una responsabilità diretta nel far emergere quasi un miliardo di persone dalla povertà, nel rivoluzionare il sistema sanitario e le cure mediche e nella creazione di tecnologie digitali che hanno trasformato la vita delle persone di tutto il mondo. Ma il capitalismo moderno ha anche prodotto sperequazioni economiche, forti indebitamenti sia dei singoli, sia dei governi, la creazione di strumenti finanziari che non hanno alcun valore sociale e l’uso insostenibile di risorse fisiche e naturali destinate a esaurirsi. Eppure, tutte le alternative al capitalismo sperimentate finora si sono rivelate inadeguate”.

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Come tentare, dunque, di superare tutti questi ostacoli che generano diffidenza sia nelle aziende, sia nella comunità dei clienti e dei consumatori? La risposta è nella Storia, nelle teorie economiche di numerosi studiosi del passato e del presente, ma anche nel concreto spirito di iniziativa della classe imprenditoriale e di chi la compone, il cui contributo, accanto a quello della politica nazionale e internazionale, sarà fondamentale per restituire fiducia verso un sistema economico in lenta ripresa.

“È di Winston Churchill la celebre affermazione secondo cui “la democrazia è la forma di governo peggiore, escluse tutte le altre sperimentate finora”. Si potrebbe dire altrettanto del capitalismo, in particolare della forma di capitalismo attuata da vent’anni a questa parte. Questi anni di difficoltà e crisi hanno evidenziato che alla radice del problema c’era una perdita collettiva di una bussola morale. Troppe persone hanno anteposto l’interesse egoistico all’interesse generale. Tutto era volto ad “avere di più”, invece che a “vivere di più”, tutto era rivolto a concentrare anziché includere. E se troppe persone si sentono escluse dal sistema e non possono accedere ai vantaggi che questo offre, alla fine allora si ribelleranno, estraniandosi dal sistema stesso o facendo ricorso alla violenza. Il sistema capitalistico va corretto, non cancellato, e per correggere le lacune del capitalismo siamo chiamati, come categoria, a fare, a mio avviso, soprattutto due cose: la prima è adottare una prospettiva a lungo termine; la seconda è rivedere le priorità dell’imprenditoria. La visione a breve termine che caratterizza l’imprenditoria moderna è stata definita “capitalismo trimestrale” da Dominic Barton della McKinsey e “gestione orientata all’aspettativa” da Roger Martin nel suo libro “Fixing the Game”. E la visione a breve non prevede lo spazio necessario allo sviluppo di percorsi paralleli al core dell’impresa o a logiche di inclusione e sostenibilità”.

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Il nuovo modello di imprenditoria che, secondo Roberto Saliola, si preoccupa della sostenibilità, dell’inclusione e della cosiddetta etica del profitto è un sistema in grado di fare previsioni più a lungo termine possibile, che calino il complesso produttivo nella società e nelle sue esigenze, caratterizzate sia da una realtà economico sociale, sia dalla percezione che tutti gli operatori del mercato e i cittadini hanno della realtà stessa. In questo modello le aziende sono soggetti attivi che partecipano alla gestione corretta dell’ambiente, sia esso antropico o naturale, prestando attenzione alle risorse rinnovabili e alle loro potenzialità.

“Un nuovo modello di imprenditoria è un modello che si concentra sul lungo termine. Un modello che intende l’impresa come parte integrante della società, non come un’entità avulsa. Un modello in cui le aziende tentano di affrontare i grandi problemi sociali e ambientali che minacciano la stabilità sociale. Un modello in cui i bisogni dei cittadini e delle comunità pesano quanto le richieste degli azionisti. Ma anche la convinzione che a lungo termine, non c’è società e quindi nessun impatto, se non c’è profitto. Anche le priorità dell’imprenditoria vanno messe in discussione. Il valore delle quote azionarie non può essere il solo driver dell’impresa e massimizzare i profitti degli investitori non può più essere lo scopo principale dell’impresa. La grande sfida del XXI secolo sarà di garantire un buon tenore di vita a sette miliardi di persone senza depauperare le risorse della Terra o ricorrere a livelli incontenibili di indebitamento pubblico. Per raggiungere questo scopo, i governi così come le imprese dovranno trovare nuovi modelli di crescita che siano equilibrati, sia sul piano ambientale, sia sul piano economico. E per far questo serviranno anche nuovi livelli e nuovi modelli di leadership. L’imprenditoria e la classe manageriale devono decidere quale ruolo intendono svolgere. Siederanno in tribuna in attesa che i governi agiscano o entreranno in campo per affrontare le questioni? Essere un manager etico vuol dire riuscire a tenere insieme e far convivere al meglio la parte che genera ricchezza per l’impresa e quella che genera ricchezza per la società̀ in generale. La morale non è un limite, ma una carica creativa. Se continuiamo a consumare risorse cruciali come l’acqua, il cibo, la terra e l’energia senza pensare alla sostenibilità a lungo termine, allora nessuno di noi potrà prosperare. Se l’imprenditoria vuole riconquistare la fiducia della società, deve cominciare a intervenire sui grandi problemi sociali e ambientali che l’umanità si trova a fronteggiare, specialmente in un momento in cui i governi sembrano impigliati in cicli elettorali sempre più serrati e hanno difficoltà a interiorizzare le sfide globali in un mondo sempre più interdipendente e ad uscire “dall’economia trimestrale”. Il termine che usiamo di più per delineare questa tendenza è che stiamo distruggendo il nostro pianeta, ma c’è una precisazione da fare in merito: stiamo distruggendo noi stessi, l’uomo scomparirà, la Terra no, impiegherà forse centinaia di migliaia di anni, ma poi la Terra tornerà e rifiorirà. Senza più noi, però”.

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L’unico modo, quindi, per invertire questa tendenza all’autodistruzione, prima che sia troppo tardi, è la partecipazione attiva dell’impresa alla coniugazione tra le esigenze dell’ambiente, della società e dell’economia. In due parole: una sostenibilità consapevole e un’inclusione equa, non solo perché è utile e conveniente, ma anche perché è eticamente giusto per il bene di tutti, produttori e consumatori.

“‘L’impresa non può essere un mero spettatore nel sistema che le dà vita’. L’ambientalista Paul Hawken ritiene che se in questo momento c’è un deficit da affrontare, è un deficit di significato. E la necessità di un cosiddetto PIL+, di un parametro cioè più ampio per valutare il successo che non sia il semplice accumulo di ricchezza, è ormai entrato nelle discussioni politiche ed economiche e parzialmente anche nelle decisioni dei Governi. Per le imprese, impegnarsi attivamente non è solo la cosa giusta da fare da un punto di vista morale: è anche la congiunzione astrale perfetta, il punto cioè ideale di contatto tra agire etico, essere sostenibili e fare profitto”.

Maria Tringali

 

 

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Sistema Scuola: Alternanza scuola – lavoro, cos’è e come funziona

All’alba di un nuovo anno scolastico, parliamo dell’Alternanza scuola – lavoro in considerazione del fatto che migliaia di studenti si troveranno a viverla durante i prossimi mesi e con loro, i genitori.

Cos’è?

Parliamo di una attività didattica obbligatoria innovativa ed esperienziale dedicata agli studenti iscritti alla terza, quarta e quinta classe delle scuole superiori.

Regolata dalla legge n. 107/2015, meglio conosciuta come la Buona Scuola, ha l’intento di abbattere la distanza tra le scuole superiori e il mondo di lavoro, con lo scopo principale di “far provare” agli studenti il mondo del lavoro al quale si affacceranno dopo il liceo, qualsiasi esso sia. 

Infatti, per far orientare gli studenti rispetto gli ambiti lavorativi di competenza, i vari percorsi, seppur differenziati in base all’indirizzo dell’istituto, sono stati previsti sia per i licei convenzionali che per gli istituti tecnici e professionali.

Inizialmente dedicata agli studenti frequentanti il terzo anno nell’anno scolastico 2015/16, è stata estesa l’anno successivo agli studenti del quarto anno, per riguardare infine tutti quelli iscritti al triennio delle superiori a partire dall’anno 2017/18.

Ciò che differenzia maggiormente la tipologia dell’alternanza scuola-lavoro è la totalità di ore da svolgere durante il triennio: duecento ore per i primi, almeno quattrocento per i secondi.

Ciò che li accomuna sono i periodi in cui può essere svolta e il dove, oltre il fatto che, in modo assolutamente categorico, non determina il sorgere di un rapporto di lavoro tra studente ospitato e partner ospitante.

Che sia durante l’anno, nel periodo generalmente di vacanza o in quelli della normale sospensione didattica, in Italia o all’estero, l’alternanza scuola lavoro può essere svolta con le aziende del terzo settore o con gli ordini professionali,  con  gli istituti pubblici e privati operanti nei settori del patrimonio e delle attività culturali, ambientali artistiche e musicali, nonché con enti di volontariato o di promozione sportiva no profit. 

A decorrere dall’anno scolastico 2015/2016 é istituito presso le camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura un Registro nazionale delle imprese scuola lavoro  per cercare i soggetti che offrono  percorsi di alternanza scuola-lavoro ed apprendistato.

Perchè il sistema fosse completo e totalmente regolamentato, nel dicembre 2017 è stato emanato il Regolamento che definisce la Carta dei diritti e dei doveri degli studenti in alternanza scuola-lavoro con lo scopo principale di informare correttamente studenti e genitori, nel rispetto del dialogo costruttivo e di condivisione che deve essere alla base del rapporto scuola-famiglia.

Questa carta dei diritti e dei doveri prevede che ai ragazzi venga destinato un ambiente di formazione adeguato e sicuro, che miri alla crescita del singolo in modo coerente con il percorso scolastico intrapreso, affiancati da tutor destinati a seguirli durante tutto il periodo e sotto la vigilanza delle commissioni istituite presso ogni ufficio scolastico.

Infine è stato predisposto e previsto tutto l’ambito delle valutazioni di efficacia dell’intero percorso di alternanza scuola lavoro, svolto dallo studente interessato, dal dirigente scolastico che avalla il progetto, dalla commissione scolastica che garantisce e segue il percorso.

Come funziona?

L’alternanza scuola lavoro è un percorso fatto di tappe che lo studente affronta come singolo oppure come gruppo classe. 

Entrambe le tipologie hanno lo scopo di simulare la situazione lavorativa nel suo contesto originario ma, mentre nel primo sarà il singolo a vivere l’esperienza in tutte le sue sfaccettature, nei progetti destinati al gruppo classe ognuno può vivere una esperienza differente contribuendo al raggiungimento di un obiettivo finale comune legato al territorio.

Prima di tutto bisogna scegliere un percorso personalizzato che introdurrà i soggetti in una azienda o in un ente con l’ausilio di un tutor scolastico, il quale seguirà le successive fasi dell’esperienza. 

Scelto il percorso avviene l’incontro  materiale con l’azienda o con l’ente, affinchè lo studente prenda consapevolezza della scelta e sia pronto ad iniziare il percorso, anche e soprattutto dopo aver conosciuto il tutor aziendale o dell’ente. 

La terza fase riguarda invece il così detto piano formativo attraverso cui i vari soggetti coinvolti  stipulano e firmano il progetto dell’alternanza scuola lavoro per il suo svolgimento.

L’ultima fase, non meno importante, è quella della Valutazione finale sia per lo studente che per l’azienda. Il primo sarà valutato dalla scuola e dall’azienda che emetteranno un giudizio  sull’esperienza complessiva dello studente, rilasciando il Certificato delle competenze. La seconda, a sua volta, sarà valutata dalla scuola e dallo studente che dovrà certificare la reale formazione ricevuta.

I primi dati ufficiali

A maggio 2018 è stato rilasciato dal Miur il primo report ufficiale con la raccolta dei dati dell’alternanza scuola-lavoro per l’anno 2016/17 che ha toccato le scuole pubbliche e paritarie italiane, escludendo quelle della Valle d’Aosta e delle province autonome di Trento e Bolzano perchè non gestite dall’Anagrafe Nazionale degli Studenti. 

E dunque: 

nell’anno scolastico 2016/17 seimila scuole hanno svolto progetti di Alternanza scuola- lavoro;

più del 94% delle scuole statali in ogni regione ha attivato tali progetti;

76.246 progetti hanno coinvolto 937.976 studenti del triennio, nonostante  l’obbligatorietà non fosse entrata completamente a regime;

Lombardia, Piemonte e Lazio detengono il maggior numero di progetti di alternanza scuola lavoro attivati, mentre in  Molise e  in Umbria sono stati registrati i valori più bassi;

più dell’88% dei progetti hanno una durata annuale e i percorsi sono stati attivati per il 55% nei licei, per il 30% nei tecnici ed il restante 15% negli istituti professionali.

Insomma, un ottimo primo rapporto per questo progetto formativo di massa andato completamente a regime durante il passato anno scolastico, nonostante con l’avvento del nuovo governo si sia parlato di modifiche alla buona scuola.

Vedremo cosa cambierà e, nel frattempo, buon ritorno sui banchi a tutti gli studenti e ai professori, nuovi e vecchi.

Francesca Tesoro

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Una “umana” digital transformation

Nel nostro mondo, in continua evoluzione, la digital transformation assume le sembianze di un alleato con il quale affrontare la vita oppure di un nemico da combattere?

Viviamo in un’epoca che si potrebbe definire vertiginosa, utilizziamo tecnologie che in breve tempo sono superate e così abbiamo bisogno di imparare nuove cose. Il bisogno di apprendimento che abbiamo oggi è maggiore di quanto lo fosse in passato, gli stimoli che riceviamo sono tanti, forse troppi, e a volte anche diversi. Scegliere, capire e orientarsi diventa complesso.

Seppur dalla nostra parte abbiamo un cervello adeguato a consentirci di far fronte alle sfide che incontriamo, nell’uso delle tecnologie diventa importante “l’esperienza” che facciamo. Le neuroscienze, le discipline scientifiche che studiano il funzionamento del cervello, circa dieci anni fa hanno scoperto la neuroplasticità, cioè la capacità del cervello di essere plastico, di trasformarsi costantemente in base alle esperienze che vive, di rigenerarsi anche dal punto di vista di neuronale e sinaptico.

Apprendiamo dalle esperienze che facciamo. Quando il nostro cervello vive una buona esperienza evolve, avviene in esso un cambiamento, ma, come in qualsiasi grande cambiamento, ci sono una serie di cose che non cambiano anche se si trasformano. Pensiamo, ad esempio, al concetto di “sicurezza”. Con quanta naturalezza oggi ci muoviamo e agiamo utilizzando le più svariate tecnologie?

Proprio qualche giorno fa mi è capitato di incontrare un’anziana signora al bancomat, qualcosa non stava funzionando e nel chiedere il mio aiuto ci ha tenuto a precisare “lo so fare, lo faccio sempre, ma oggi qualcosa non funziona”. Immagino quella stessa signora che anni addietro si recava alla posta per ritirare il suo salario e oggi digita su un touch screen orgogliosa di essere in grado di farlo da sola. Ha imparato a usare quello strumento, sa che inserendo la sua tessera bancomat può accedere ai servizi e svolgere la sua operazione, con attenzione digita il codice così come le è stato insegnato, con una mano digita il pin e con l’altra nasconde questo gesto da occhi indiscreti. Il problema si è risolto subito e la signora ha potuto continuare con la sua operazione, ma cosa sarebbe successo se il problema non si fosse risolto? Credo che banalmente la signora sarebbe entrata in banca per chiedere assistenza.

Per me è questo il segreto che accompagna la digital transformation: apprendere nuovi comportamenti che ci permettono di utilizzare delle tecnologie che facilitano la nostra vita consentendoci di fare una buona esperienza. Un’esperienza per essere buona deve essere anche sicura. Nel mondo digitale nascondere con una mano il pin potrebbe non essere sufficiente e non tutto dipende da chi sta utilizzando quel servizio, i comportamenti del cliente finale possono essere corretti e ciò ancora non essere sufficiente. È in questo scenario che acquisisce rilevanza prioritaria il concetto di fiducia: devo potermi fidare di chi eroga il servizio digitale che sto utilizzando.

Per le aziende è sempre più importante garantire ai propri clienti non solo una buona prima esperienza ma anche una seconda o una decima, il cliente non è tenuto a essere fedele, può avere accesso a una vastità di offerta. Resterà fedele se la sua esperienza continuerà a essere una buona esperienza.

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Torniamo alla nostra anziana signora, immaginate che magnifica esperienza avrebbe avuto se qualcuno l’avesse aiutata prima ancora che lei lo chiedesse?

Credo che quando il cliente si sente al centro (customer centricity) e ci sta bene, l’innovazione tecnologica diventa l’alleata con la quale affrontare la vita. Non importa se nella transazione digitale non mi interfaccio con una persona perché so che, dietro a quel servizio, ci sono persone a dar valore e sicurezza a quanto sto compiendo con le loro competenze e la capacità d’innovazione. E se qualcosa non dovesse funzionare sarà una persona a risolvere il mio problema.

Rosaria Gargano

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Responsabilità delle imprese multinazionali: verso un nuovo modello

Il 24 aprile 2013 un edificio alla periferia di Dhaka, in Bangladesh, chiamato ‘Rana Plaza’, è crollato su sé stesso, seppellendo alcune migliaia di operai che lavoravano nelle cinque fabbriche di vestiti ospitate al suo interno. Queste fabbriche producevano vestiti per noti marchi occidentali della grande distribuzione, rappresentando l’anello produzione della lunga e invisibile catena globale che collega produzione, distribuzione, consumo di vestiti e accessori di abbigliamento venduti in Occidente da note multinazionali.

Benché la tragedia del Rana Plaza non abbia precedenti nella storia dell’industria del vestiario in termini di numero di vittime (1134, e oltre 2500 feriti) e si collochi tra i più funesti incidenti industriali di sempre, non è stato il primo evento che ha esplicitato le condizioni di lavoro in cui, nei Paesi in via di sviluppo, sono realizzate le cosiddette merci ‘ad alta intensità di manodopera’, distribuite e vendute in Occidente.

Già alla fine degli anni ’90, una serie di scandali  relativi alla Nike e alla Adidas, per esempio, avevano scosso il settore e la coscienza del consumatore, portando alla ribalta per la prima volta il problema della mancanza di standards di sicurezza ed eticità delle condizioni di lavoro all’interno della filiera di produzione delle multinazionali delocalizzata massicciamente in paesi del cosiddetto ‘Sud del mondo’. 

Questi scandali che avevano lasciato una macchia indelebile sull’immagine dei marchi coinvolti, li aveva portati all’adozione di vari strumenti, codici di condotta e dichiarazioni circa la propria ‘Responsabilità Sociale d’Impresa’. Attraverso il loro utilizzo, le aziende affermavano di impegnarsi al rispetto e alla tutela dei diritti umani dei lavoratori coinvolti nella propria filiera di produzione. Tali strumenti, unilaterali e di natura volontaristica, pur esprimendo un segnale nuovo in merito alla necessità di includere valutazioni di natura etica all’interno della catena globale di produzione, non si sono dimostrati efficaci ed incisivi per migliorare le condizioni dei lavoratori e devono considerarsi più come ‘dichiarazioni d’intenti’, che come forme di impegno stringente.

La copertura mediatica e il dibattito sulla responsabilità delle imprese multinazionali: verso un nuovo modello

La tragedia del Rana Plaza, oltre a puntare i riflettori sul più specifico problema della sicurezza degli edifici industriali in Bangladesh, ha riproposto in modo non più prorogabile la questione della responsabilità delle multinazionali per le condizioni di lavoro nelle fabbriche che per esse producono.

Nelle settimane successive al disastro, infatti, il dibattito internazionale si è acceso e diramato in più direzioni. Autorevoli giornali bengalesi hanno puntato il dito sulla scarsa applicazione e il mancato rispetto dei codici interni di costruzione degli edifici, nonché sull’impunità della classe imprenditoriale del paese, spesso responsabile di abusi e violazione delle leggi. I media nazionali, invece, tentavano di riscattare l’immagine del settore di cui il paese è il secondo esportatore nel mondo per scongiurare un rovinoso boicottaggio delle imprese e dei consumatori occidentali, considerando i dati che il settore del vestiario impiegava (nel 2013 dalle 3.5 alle 4 milioni di persone).

L’opportunità del lavoro in fabbriche di vestiti, sebbene molto spesso in condizioni di sfruttamento, abuso e infimi standards di sicurezza, ha permesso prospettive sociali ed economiche diverse rispetto alla mera agricoltura di sussistenza a molti bengalesi e, il Rana Plaza, che ha mietuto per lo più la vita di giovani operaie, rappresenta il volto brutale e il costo insostenibile dell’avviata trasformazione socio-economica del Bangladesh.

A fronte del focus essenzialmente ‘interno’ dei media bengalesi, che solo marginalmente hanno parlato dei difficili rapporti con le multinazionali, i media occidentali hanno portato avanti, dopo il Rana Plaza, un dibattito sulle responsabilità di queste ultime. Ne è emerso un sistema dove le stesse multinazionali, imponendo agli imprenditori del Bangladesh prezzi al limite della copertura dei costi -pena la cancellazione degli ordini-, ostacolavano le condizioni necessarie per la trasformazione dell’industria di vestiario bengalese in un settore più etico e sicuro.

L’‘Accordo sugli incendi e sulla sicurezza degli edifici in Bangladesh’

Nei i giorni successivi alla tragedia, volontari e attivisti hanno estratto capi di abbigliamento rimasti tra le macerie dell’edificio. Le foto delle targhette insanguinate di ‘H&M’, ‘Mango’, ‘Benetton’ e molti altri noti marchi hanno fatto il giro del mondo, trasformandosi in un’accusa e un appello, mai cosi diretti, alle multinazionali. Nel giro di un mese, il gruppo dei maggiori marchi e gruppi di distributori mondiali di vestiti, tra cui ‘H&M’, ‘Tesco’, ‘Inditex’ (il gruppo che possiede, tra gli altri, ‘Zara’) e ‘PVH’ (che comprende ‘Tommy Hilfiger’ e ‘Calvin Klein’) hanno firmato un accordo con due organizzazioni non governative, UNI e IndustriAll.

L’‘Accordo sugli incendi e sulla sicurezza degli edifici in Bangladesh’ (Accord on Fire and Building Safety in Bangladesh), firmato il 15 maggio 2013, è stato salutato come un punto di svolta nell’attuazione dei diritti dei lavoratori e come un nuovo modello di responsabilità delle imprese multinazionali verso la propria catena di fornitura.

Questa negoziazione multilaterale, della durata di cinque anni, di natura vincolante, ha stabilito obblighi di natura anche finanziaria, diretti alle imprese che si riforniscono in Bangladesh, creando una responsabilità condivisa tra imprenditori bengalesi e marchi multinazionali per la sicurezza delle condizioni di lavoro in cui i capi vengono prodotti.

Dal punto di vista del funzionamento, ha in via del tutto innovativa, previsto la  Commissione Permanente, i cui membri sono eletti in uguale proporzione dalle imprese firmatarie e dalle associazioni dei lavoratori coinvolte, con il compito di coordinare un programma di regolari ispezioni indipendenti delle fabbriche, occupandosi inoltre della formazione sui temi della sicurezza strutturale all’interno di esse, anche in relazione alle condotte da tenedere in caso di incendi.

Ha previsto l’istituzione in ogni fabbrica delle ‘Commissioni sulla salute e sicurezza’, composte per almeno il 50% da rappresentanti degli operai, con il compito di identificare i rischi in materia di sicurezza e di coordinare il dialogo interno tra dirigenti e lavoratori.

Tristemente collegata al caso del Rana Plaza è la specifica menzione del diritto dei lavoratori di astenersi dal lavoro in caso di ‘fondato sospetto’ che la fabbrica non sia sicura (a livello di cronaca, il 24 aprile 2013, gli operai dell’edificio di Dhaka erano stati costretti ad accedervi dietro minacce, nonostante un’ispezione del giorno prima l’avesse dichiarato instabile e pericoloso).

Punto di forza e novità assoluta di questo ‘Accordo’ è che le imprese committenti si impegnano ad assicurare fondi sufficienti al miglioramento della sicurezza all’interno delle fabbriche fornitrici le quali a loro volta sono tenute a collaborare al programma di ispezioni e ‘azioni correttive’, rischiando, in caso contrario l’attivazione della procedura di ‘ammonimento’ che può determinare, come extrema ratio, la sospensione della relazione commerciale con l’impresa firmataria.

Infine, fondamentale alla concreta attuazione degli obiettivi dell’‘Accordo’, è la presenza di un meccanismo di risoluzione delle controversie, che si fonda sull’arbitrato della Commissione Permanente, la cui sentenza può essere resa esecutiva in un’aula giudiziaria del paese di domicilio dell’impresa contro cui il procedimento è attivato.

I progressi fatti in 5 anni di vita dell’Accordo

In cinque anni, i progressi fatti sono tangibili.

Secondo i rapporti pubblicati dalla Commissione Permanente, delle 1600 fabbriche coinvolte nell’‘Accordo’ (quelle che riforniscono le più di 200 multinazionali firmatarie), 767 hanno raggiunto il 90% del processo di risanamento dei propri standards di sicurezza rispetto all’ispezione iniziale e 142 lo hanno terminato. I corsi di formazione sulla sicurezza avviati all’interno delle fabbriche hanno raggiunto 1,4 milioni di lavoratori. Sono state risolte 197 controversie e 93 fabbriche bengalesi sono state estromesse dalla catene di fornitura di un’impresa firmataria.

Questi dati, chiaramente, non celano la difficoltà e i limiti del processo, lontano dal suo completamento. La complessità e opacità delle catene di fornitura del settore abbigliamento non agevola gli obiettivi dell’‘Accordo’. La rete intricata di appalti, sub-appalti, rapporti commerciali sporadici e lavoro informale è difficile, se non impossibile, da tracciare e controllare. Ugualmente utopica appare l’ipotesi che i marchi occidentali assumano impegni finanziari nei confronti dei fornitori occasionali. In ogni caso, l’opacità di tali connessioni è tale che le multinazionali, in molti casi, sono ignare della presenza di alcuni fornitori all’interno della loro catena di produzione.

Nonostante questi e altri limiti, il sistema istituito ha offerto una risposta e la possibilità di un cambiamento concreto delle condizioni di lavoro di molti operai bengalesi, vigilando costantemente contro il ripetersi di tragedie come quelle del Rana Plaza. Aspetto da non sottovalutare è inoltre la possibilità che il modello dell’‘Accordo’ venga utilizzato ed esteso  ad altri aspetti chiave delle condizioni di lavoro, come il salario e la libertà di associazione.

‘Accordo 2018’: cosa cambia e cosa è a rischio

A poca distanza dal quinto anniversario del crollo del Rana Plaza, l’Accordo del 2013 è scaduto e, dal 1 giugno, è stato sostituito dall’entrata in vigore dell’‘Accordo 2018’.

Novità interessanti riguardano proprio l’impegno della Commissione Permanente a sviluppare un protocollo per la difesa dei diritti di associazione degli operai in relazione agli obiettivi della sicurezza e la possibilità per i firmatari di estendere il programma ad alcuni settori correlati. 

Il nuovo accordo durerà tre anni, al termine dei quali le sue funzioni saranno affidate a un organo di regolazione del Bangladesh. Alcune decine di imprese firmatarie del primo accordo, hanno rinunciato al nuovo, facendo aumentare il rischio che il processo di risanamento e azione correttiva nelle loro fabbriche fornitrici venga bruscamente interrotto.

In pieno approccio sistemico, l’obiettivo del nuovo accordo è quello di assicurare la continuità e il buon esito di quanto già iniziato, nell’attesa che un organo nazionale sia in grado di garantire la sicurezza delle industrie.I fatti del Rana Plaza rappresentano per tutti coloro che sono parte della ‘catena del valore’ dell’abbigliamento (inclusi noi, ‘l’anello consumatori’), un memento di come il modello economico presente, unito a cause e concause di natura politica e sociale, può condurre in settori ‘ad alta intensità di manodopera’ come quello dell’abbigliamento. Il dibattito su come disciplinare i rapporti all’interno della catena di produzione e frenare le violazioni dei diritti umani è tuttora aperto.

Il modello offerto dall’Accordo tenta una più equa redistribuzione degli obblighi e delle responsabilità all’interno della ‘catena del valore’ e ha portato a tangibili progressi negli standards di sicurezza di centinaia di fabbriche. In questo momento di transizione, in cui decine di esse rischiano un’improvvisa estromissione dal programma e il taglio dei fondi necessari al risanamento, l’‘Accordo 2018’ ha bisogno che non si spengano i riflettori sul problema, che la comunità internazionale non dimentichi quel piccolo paese, secondo esportatore mondiale di vestiti a basso costo.

Come scrisse M.T. Anderson sul New York Times una settimana dopo la tragedia, “se guardi la targhetta sulla tua maglia, vedrai che il problema è vicino quanto la tua pelle”.

Chiara Marandino

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Dieci cose da sapere su “Brainbow”

Gnothi seautòn, conosci te stesso.

Gli antichi Greci conoscevano bene il significato profondo di questa esortazione iscritta nel Tempio di Apollo a Delfi e diventata, nel corso dei secoli, con la nascita e lo sviluppo della Filosofia, una massima con cui tutti i sapienti, a partire da Socrate, hanno fatto i conti.

Conoscere se stessi, infatti, è il primo passo per comprendere meglio gli altri e quindi per comunicare. È proprio su questa verità intuitiva, ma sempre innovativa, che affonda le proprie radici Brainbow, un modello comportamentale concepito per gestire e migliorare le relazioni in ogni ambito della vita quotidiana, soprattutto in contesti lavorativi aziendali. Per raggiungere questo obiettivo, il modello Brainbow si propone di definire lo stile relazionale di ogni individuo classificando ciascun profilo attraverso l’uso di colori differenti che rappresentano quattro grandi aree di orientamento delle attitudini del singolo.

brainbow

Ma come nasce il modello Brainbow? Quali scopi persegue e a quali risultati pratici può portare la sua conoscenza e applicazione? Simone Bandini Buti, formatore tra i maggiori esperti di questa metodologia, ci ha aiutato a comprenderlo e ad analizzarlo in dieci pratici punti, in linea col nostro approccio sistemico alla gestione del cambiamento.

 

  1. Brainbow è un modello comportamentale di definizione dello stile relazionale dell’individuo concepito per migliorare la sinergia dei rapporti tra persone, sia in ambito lavorativo, sia nella vita privata;
  2. Si tratta di un modello pratico e intuitivo che aiuta a identificare, analizzare e comprendere il proprio personale stile comunicativo attraverso le risposte a ventotto situazioni stimolo;
  3. Il modello si basa sulle ricerche scientifiche acquisite negli ultimi decenni ed evidenzia i risultati conseguiti dalle varie discipline circa il funzionamento del cervello e della psiche umana;
  4. Il modello individua trentadue tipologie di profilo comportamentali raggruppate in quattro macro aree identificate da colori specifici;
  5. L’obiettivo del modello è semplificare la complessità degli studi compiuti dalle varie discipline scientifiche, facendo una sintesi delle conoscenze finora acquisite al fine sviluppare uno strumento praticamente efficace per migliorare le relazioni della vita quotidiana;
  6. Il primo scopo del modello è quello di supportare l’individuo nella comprensione e consapevolezza del proprio stile comunicativo per favorire l’attenzione e la sensibilità verso i profili comportamentali altrui, facilitando l’interazione tra le persone;
  7. Nella vita privata la conoscenza e l’applicazione quotidiana di Brainbow permette di acquisire maggior fiducia e consapevolezza delle proprie attitudini personali, mettendole al servizio di chi ci circonda e predisponendoci verso la condivisione delle nostre esperienze, imparando anche dagli altri chi siamo e chi vorremmo diventare;
  8. Nei contesti di lavoro, soprattutto nelle dinamiche aziendali di gruppo, Brainbow ci permette di comprendere concretamente, attraverso simulazioni ed esercizi, come le reciproche diversità dei componenti del gruppo siano la vera ricchezza del team, in cui l’espressione di ciascuno è la costruzione di un progetto o prodotto altamente personalizzato e orientato ai risultati;
  9. Nelle relazioni col cliente Brainbow ci permette di comprendere meglio chi abbiamo di fronte attraverso lo studio delle esigenze e delle richieste del cliente stesso, anticipandone perfino i bisogni non palesi, così da ottenerne più efficacemente la maggior soddisfazione possibile;
  10. Brainbow, a nostro avviso, potrebbe essere utile anche nella gestione sistemica di dinamiche di cambiamento all’interno di realtà caratterizzate da profonde complessità sociali, come scuole o ospedali, in cui i rapporti tra individui e gruppi di individui devono far fronte a esigenze che si trovano si piani differenti che è necessario conciliare in modo empatico e costruttivo.

 www.brainbow.it

 

Alessandra Rinaldi

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Come effettuare la valutazione del personale nelle aziende di oggi

È una domanda che oggi si pongono molti addetti ai lavori e non solo: come si effettua la valutazione del personale nelle nostre aziende 4.0? Quali criteri e quali comportamenti applicare? Dobbiamo inventare nuovi approcci o addirittura decidere che il processo valutativo non sia più idoneo a garantire lo sviluppo dei risultati aziendali e il loro consolidarsi nel tempo? E quanto riesce davvero a contribuire allo sviluppo della singola persona?

Nel caos che caratterizza il nostro correre verso prestazioni sempre più’ elevate, quale valore può dare un processo che definisce una fotografia del passato nell’istante presente verso un futuro sempre più breve?

valutazione

Da sempre la valutazione del personale è un tema tanto importante, quanto spinoso, non solo per la Direzione del Personale ma anche per le Persone coinvolte.

Il tema della valutazione del personale può avere diversi obiettivi che permettono di ottimizzare le procedure e stabilire i presupposti per far crescere un’azienda in termini di performance: solo l’azienda in grado di diagnosticare cosa determina una performance efficace riesce a migliorarsi costantemente e sviluppare le prestazioni delle proprie persone.

I due obiettivi principali per effettuare una valutazione del personale sono:

–        gestire le risorse umane – per costruire un sistema premiante devo conoscere le prestazioni più efficaci e garantirne il riconoscimento;

–        sviluppare le risorse umane – se capisco cosa determina una buona prestazione posso tutelarne il buon utilizzo e contemporaneamente investire in formazione per ottenere risultati migliori da ogni risorsa aziendale.

Quindi definire un processo di valutazione è finalizzato a:

  1.  migliorare le prestazioni orientandole verso una sempre migliore partecipazione dei singoli al raggiungimento degli obiettivi aziendali;
  2.  rendere esplicito, trasparente e analitico il processo di valutazione informale presente in ogni organizzazione superando i difetti di genericità e ambiguità dei sistemi informali di valutazione;
  3.  valorizzare al meglio le risorse umane facendo emergere sia le esigenze e le condizioni per un miglior impiego del personale, sia le eventuali esigenze ed opportunità di formazione;
  4.  orientare i comportamenti organizzativi verso obiettivi prevalenti o modalità nuove di lavoro;
  5.  definire occasioni formalizzate di scambio di informazioni e valutazioni sulle condizioni di lavoro e su tutti gli aspetti di micro – organizzazione.

valutazione

Produrre schede di valutazione del personale, formare i managers e i collaboratori a questo processo, decidere cosa valutare e quali criteri di misura applicare, implica costruire un sistema culturale complesso e diffuso all’interno dell’intero contesto aziendale.

Il sistema di valutazione deve quindi:

–          discendere da una strategia gestionale

–          essere coerente con lo stile e cultura aziendale

–          essere articolato e correlato ad ogni iniziativa verso le persone

–    essere diffuso, gestito coerentemente, governato nei processi fondamentali dell’azienda.

La valutazione delle prestazioni concentra la sua attenzione sulla prestazione del collaboratore, intesa come il contributo da lui fornito all’organizzazione, ciò che ha fatto, quale titolare della posizione, utilizzando le sue competenze.

valutazione

La prestazione può essere valutata sotto due diversi aspetti:

  • i risultati ottenuti dal lavoratore in relazione agli obiettivi assegnati (il “cosa è stato fatto”);
  • i comportamenti organizzativi tenuti e agiti dal collaboratore (il “come è stato fatto”) che possono riguardare vari aspetti, quali la leadership, la capacità di lavorare in gruppo, la capacità di problem solving, l’orientamento al cliente, l’orientamento alla qualità, la capacità innovativa.

Una valutazione del personale ha una serie di fasi:

  1. Definire cosa valutare, basandosi su una corretta descrizione dei ruoli e delle responsabilità aziendali.
  2. Fare un’analisi di contesto e di cultura aziendale affinché il processo non sia scollegato dal sistema aziendale di riferimento.
  3. Formare i “valutatori” ed i “valutati” affinché reciprocamente si sviluppi una cultura della valutazione della prestazione non della persona.
  4. Individuare i metodi di valutazione e formare in tal senso le persone coinvolte nel processo
  5. Raccogliere i dati sulle valutazioni delle prestazioni e fare un’analisi dei dati aggregandoli aziendalmente per studiarne la relazione con i risultati aziendali
  6. Condividere i valori con la direzione e successivamente con le persone affinché si percepisca il valore del processo
  7. Prendere decisioni sulle valutazioni individuali collegandole ad azioni di sviluppo professionale e/o economico.

La valutazione del personale risponde ad una domanda chiara.

Qual è il contributo di una persona, in una determinata posizione e con specifiche competenze, ai fini del risultato finale?

valutazione

Per poter rispondere dobbiamo considerare che nel processo di valutazione del personale possono coesistere valutazioni diverse:

  1. Valutazione delle prestazioni, confronto tra i risultati ottenuti dalla persona e gli obiettivi prefissati.
  2. Valutazione del potenziale, analisi sulle caratteristiche possedute da una persona ma non ancora espresse in un determinato ruolo. Tramite questa modalità di valutazione si vuole comprendere quali sono le capacità potenziali della persona. Questo tipo di analisi è molto utile per poter prevedere eventuali cambi di ruolo e promozione, ma allo stesso tempo è molto complessa in quanto ha come obiettivo la previsione di risultati futuri.
  3. Valutazione delle competenze, esame del patrimonio di conoscenze, capacità e comportamenti espressi e della loro coerenza rispetto agli obiettivi analizzati.

Armonizzare queste tre dimensioni unisce e rende complementare la proiezione dell’Azienda su un unico asse temporale, partendo dalla storia, proseguendo nel suo presente e costruendo la proiezione verso un futuro solido, sostenibile e capace di sviluppare opportunità di crescita in ogni situazione, sia essa di successo che di fragilità che, ancor più, di criticità.

Valutare per individuare nuove capacità di sviluppo in ogni componente aziendale e in questo modo rendere reale il rapporto tra individuo e azienda, tra persone e verso se stesso: una sfida che coinvolge ognuno di noi, in ogni età e dimensione professionale quale condizione di crescita e soddisfazione nel lavoro e nella vita.

Maria Tringali

 

 

 

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Legge di Bilancio 2018: lavoro e sostegno alle imprese

Nelle pagine digitali di Sistema Generale spesso abbiamo affrontato temi legati al lavoro e, visti i tempi ormai maturi, abbiamo pensato di concentrarci nuovamente su questo aspetto.

Questa volta però lo faremo, dati alla mano e più tecnicamente.

Infatti  dal 1° gennaio di questo anno, è in vigore la Legge di Bilancio 2018, comprensiva del bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2018 e quello pluriennale per il triennio 2018-2020.

Tale combinata legislativa, contempla argomenti che vanno dal lavoro al turismo passando per le politiche volte al sostegno della famiglia e alle imprese.

Durante la conferenza stampa di lancio della nuova manovra di bilancio ad ottobre 2017, il Governo ha presentato la previsione degli investimenti in favore delle politiche per i giovani, specificando l’utilizzo di 300 milioni per il 2018, 800 milioni per il 2019 e 1,2 miliardi nel 2020, prevedendo inoltre come strutturale lo sgravio fissato al 50% per incentivare le occupazioni dei giovani. L’obiettivo è quello di garantire ai giovani la possibilità di entrare nel mondo del lavoro, dipendente o autonomo che sia, abbreviando il lasso temporale tra il raggiungimento del titolo di studio e il primo impiego, passando per la stabilizzazione dei contratti di apprendistato, senza sottovalutare il passaggio del concetto di “giovane” dagli under 30 agli under 35 (anche se solo per il 2018).

Una previsione importante dunque, per rimettere in piedi il nostro paese permettendo ai giovani di potersi costruire una propria strada lavorativa qui senza il bisogno di emigrare altrove.

Legge di Bilancio 2018 

Prima di tutto, spieghiamo cos’è la legge di bilancio.

Si tratta di un documento contabile preventivo previsto dalla Costituzione all’art.81, con il quale viene comunicato al Parlamento la previsione delle spese pubbliche e delle entrate previste per l’anno successivo, non introduce nuove tasse e spese ma anticipa le coperture finanziarie necessarie per gli interventi legislativi dell’anno successivo.

Ora, analizziamo la Legge di Bilancio 2018 concentrandoci sugli aspetti collegati al mondo del lavoro e delle imprese rimandando, per chi volesse, alla lettura dell’intero testo normativo pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale.

Lavoro e Formazione 

Sono riconosciuti sgravi contributivi pari al 50% per i datori di lavoro privati che assumono lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato, per un periodo massimo di trentasei mesi. Tale sgravio che spetta per i giovani non occupati già a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro under 30, si estende anche agli under 35 purchè assunti entro il  31 dicembre 2018.

Lo sgravio contributivo sale al 100% per quei datori di lavoro privati che assumono gli studenti già entrati negli ambienti aziendali grazie all’alternanza scuola-lavoro o ai periodi di apprendistato.

Per  coltivatori diretti e gli imprenditori agricoli professionali under 40 invece è stato previsto l’esonero contributivo.

Permangono le dispense contributive stabilite nel 2017 per l’assunzione delle donne, dei soggetti over 55 e dei lavoratori in cassa integrazione.

Aspetto di grande novità è poi la previsione delle agevolazioni per favorire l’assunzione di lavoratori in procedura di ricollocazione, per i quali è previsto uno  sgravio contributivo parziale e l’introduzione di incentivi per le cooperative che assumono donne e rifugiati.

Sono inoltre stabiliti la promozione e il coordinamento delle politiche per la formazione, il cofinanziamento del Programma Erasmus, la proroga al 31 dicembre 2019 per l’istituto sperimentale dell’APE volontaria con l’ampliamento dei beneficiari dell’Ape sociale, le assunzioni straordinarie nelle Forze di Polizia e Vigili del fuoco, nonché il rinnovo dei contratti della Pubblica Amministrazione.

Sostegno alle Imprese

Con la manovra 2018 vengono destinati 330 milioni di euro per il periodo 2018-2023 al sostegno dei finanziamenti agevolati per gli investimenti delle micro, piccole e medie imprese.

Viene previsto un credito di imposta  del 40% fino a un massimo di 300.000 euro per la formazione del personale dipendente nel settore delle tecnologie rientranti nel Piano Nazionale Impresa 4.0.

E’ istituito il Fondo Imprese Sud dal valore di 150 milioni di euro per la crescita delle piccole e medie imprese e altri duecento milioni di euro sono invece stati destinati alla garanzia del credito gestito dal Medio Credito Centrale – Banca del Mezzogiorno.

Previsto inoltre uno stanziamento per il Fondo per la crescita sostenibile per le grandi imprese in difficoltà finanziarie, con l’intento di fornire un sostegno economico concreto per agevolare la continuazione delle attività produttive e mantenere stabili i livelli occupazionali.

E’ stato poi istituito un Fondo per lo sviluppo del capitale immateriale, della competitività e della produttività, per finanziare progetti di ricerca e innovazione da realizzare in Italia dal valore di 5 milioni di euro per l’anno 2018, 125 milioni di euro per il 2019 e 175 milioni di euro per il 2020. L’Ente Nazionale per il Microcredito sarà beneficiario di un contributo annuale di 600 mila euro a decorrere dal 2018 per la creazione della nuova auto imprenditorialità e del lavoro autonomo per garantire l’accesso agli strumenti di micro finanza. Infine, è stato deciso di rifinanziare con 7 milioni di euro per il periodo  2018-2020 la quota delle risorse stanziate per l’ICE – Agenzia per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese italiane destinandoli all’Associazione delle camere di commercio italiane all’estero per sostenere la promozione del Made in Italy e attrarre investimenti di partner stranieri.

Insomma, le ottime previsioni per un 2018 favorevole ci sono. Vedremo cosa ci racconteranno i dati di fine anno.

Francesca Tesoro

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GDPR: un Approccio Sistemico tecnico, organizzativo e legale

Il GDPR, (General Data Protection Regulation- Regolamento UE 2016/679) è un Regolamento con il quale si rafforza e si rende più omogenea la protezione dei dati personali di cittadini dell’Unione Europea e dei residenti nell’Unione Europea, sia all’interno che all’esterno dei confini dell’Unione europea. Il testo, pubblicato su Gazzetta Ufficiale Europea il 4 maggio 2016 ed entrato in vigore il 25 maggio dello stesso anno, avrà efficacia il 25 maggio 2018.

privacy

La regolamentazione europea per la protezione dei dati personali (GDPR) è una legge molto importante che coincilia due interessi in apparente contrasto: garantire la libera circolazione dei dati nella Unione Europea da un lato e difendere la libertà degli individui dall’altro.

La regolamentazione introduce significative novità rispetto alle regolamentazioni dei singoli Paesi, inclusa quella italiana in materia di trattamento dei dati personali.

privacy

Il GDPR ha implicazioni legali, tecniche e organizzative che le Aziende e le Amministrazioni Pubbliche devono soddisfare:

  • Dimostrare che l’Azienda sia “accountable” sulla legislazione: l’organizzazione deve mettere in atto misure organizzative specifiche per la legislazione quali ad esempio la nomina di un Responsabile dei Trattamenti (DPO, Data Protection Officer) e la definizione del suo rapporto con le altre funzioni aziendali. L’organizzazione a supporto del GDPR dovrà essere in grado di valutare la rischiosità dei trattamenti analizzandone le dimensioni tecniche, legali e organizzative.
  • Privacy by design e by default: vi è l’obbligo di progettare nuovi beni e servizi tenendo sempre a mente le prerogative quali la anomizzazione nel trattamento dei dati. Questo implica stabilire ed attuare requisiti tecnologici per far si che I sistemi che trattano I dati personali siano idonei a garantire la riservatezza, disponibilità e integrità dei dati trattati. Tali sistemi vengono individiduati mediante un’analisi organizzativa dei processi aziendali.
  • Consentire la giurisdizione estesa: la regolamenzaione si applica a qualsiasi organizzazione che raccolga e/o elabori dati personali di cittadini europei indipendententeda dove si trovino gli uffici fisici della compagnia.  Questo significa che è necessario rappresentare tecnicamente  i flussi dei dati all’interno dell’organizzazione, stabilire accountability organizzative e prevedere dal punto di vista legale e del rapporto con l’autorità vigilante il paese che sarà rappresentate di tutti gli altri coinvolti.
  • Gestione del consenso; le organizzazioni dovranno ottenere il consenso individuale di ciascun  interessato per il trattamento dei propri dati personali  fornendo indicazioni precise sulle finalità. Questo significa che dovranno essere predisposte informative aggiornate dal punto di vista legale rispetto a quelle in essere attualmente e che dovrà essere definita una modalità tecnica per la gestione dei consensi al fine di dimostrare in fase ispettiva di aver ottenuto il consenso per i trattamenti.
  • privacy
  • Obbligo di notifica in caso di violazione dei dati personali: le organizzazioni dovranno avvisare l’interessato entro 72 ore della scoperta di un incidente di sicurezza. Perchè quest’obbligo sia rispettato, è necessario che l’organizzazione abbia idonee misure tecniche per prevenire gli incidenti e, qualora accadano, essere in grado di segnalarli per la gestione legale dell’evento.
  • Diritto di portabilità dei dati personali: a ciascun interessato che ne faccia richiesta le Aziende dovranno essere in grado di fornire copia elettronica dei dati personali posseduti dall’organizzazione. Perchè questo importante requisito possa essere soddisfatto, è evidente che l’organizzazione dovrà avere un’idoneo sistema tecnico in grado di individuare tali informazioni all’interno del Sistema informativo aziendale allineato ai processi che le elaborano ai fini del trattamento.
  • Diritto all’oblio: I cittadini europei devono essere in grado di richiedere non solo la cancellazione dei propri dati personali da un’organizzazione ma anche il blocco della condivisione degli stessi dati con terzi che a loro volta sono obbligati a cessare la loro elaborazione. Questo requisito ha evidenti implicazioni sia dal punto di vista legale riguardo I contratti tra delle Aziende con I propri fornitori nel caso siano ad esempio coinvolti nel trattamento di dati personali di propri clienti/dipendenti/pazienti che tecnici per assicurarsi ad esempio che I dati personali siano cancellati realmente da tutti I sistemi compresi quelli di backup.
  • privacy

La nuova legge rappresenta uno strumento significativo per difendere la libertà degli individui in un mondo globalizzato dove la libertà dei singoli sembra avere una dimensione meramente utopica. Non esistono altri modi efficaci per ottenere la compliance GDPR se non tramite un approccio sistemico.

Alessandro Di Fazio

 

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