Legge di Bilancio 2018: lavoro e sostegno alle imprese

Nelle pagine digitali di Sistema Generale spesso abbiamo affrontato temi legati al lavoro e, visti i tempi ormai maturi, abbiamo pensato di concentrarci nuovamente su questo aspetto.

Questa volta però lo faremo, dati alla mano e più tecnicamente.

Infatti  dal 1° gennaio di questo anno, è in vigore la Legge di Bilancio 2018, comprensiva del bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2018 e quello pluriennale per il triennio 2018-2020.

Tale combinata legislativa, contempla argomenti che vanno dal lavoro al turismo passando per le politiche volte al sostegno della famiglia e alle imprese.

Durante la conferenza stampa di lancio della nuova manovra di bilancio ad ottobre 2017, il Governo ha presentato la previsione degli investimenti in favore delle politiche per i giovani, specificando l’utilizzo di 300 milioni per il 2018, 800 milioni per il 2019 e 1,2 miliardi nel 2020, prevedendo inoltre come strutturale lo sgravio fissato al 50% per incentivare le occupazioni dei giovani. L’obiettivo è quello di garantire ai giovani la possibilità di entrare nel mondo del lavoro, dipendente o autonomo che sia, abbreviando il lasso temporale tra il raggiungimento del titolo di studio e il primo impiego, passando per la stabilizzazione dei contratti di apprendistato, senza sottovalutare il passaggio del concetto di “giovane” dagli under 30 agli under 35 (anche se solo per il 2018).

Una previsione importante dunque, per rimettere in piedi il nostro paese permettendo ai giovani di potersi costruire una propria strada lavorativa qui senza il bisogno di emigrare altrove.

Legge di Bilancio 2018 

Prima di tutto, spieghiamo cos’è la legge di bilancio.

Si tratta di un documento contabile preventivo previsto dalla Costituzione all’art.81, con il quale viene comunicato al Parlamento la previsione delle spese pubbliche e delle entrate previste per l’anno successivo, non introduce nuove tasse e spese ma anticipa le coperture finanziarie necessarie per gli interventi legislativi dell’anno successivo.

Ora, analizziamo la Legge di Bilancio 2018 concentrandoci sugli aspetti collegati al mondo del lavoro e delle imprese rimandando, per chi volesse, alla lettura dell’intero testo normativo pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale.

Lavoro e Formazione 

Sono riconosciuti sgravi contributivi pari al 50% per i datori di lavoro privati che assumono lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato, per un periodo massimo di trentasei mesi. Tale sgravio che spetta per i giovani non occupati già a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro under 30, si estende anche agli under 35 purchè assunti entro il  31 dicembre 2018.

Lo sgravio contributivo sale al 100% per quei datori di lavoro privati che assumono gli studenti già entrati negli ambienti aziendali grazie all’alternanza scuola-lavoro o ai periodi di apprendistato.

Per  coltivatori diretti e gli imprenditori agricoli professionali under 40 invece è stato previsto l’esonero contributivo.

Permangono le dispense contributive stabilite nel 2017 per l’assunzione delle donne, dei soggetti over 55 e dei lavoratori in cassa integrazione.

Aspetto di grande novità è poi la previsione delle agevolazioni per favorire l’assunzione di lavoratori in procedura di ricollocazione, per i quali è previsto uno  sgravio contributivo parziale e l’introduzione di incentivi per le cooperative che assumono donne e rifugiati.

Sono inoltre stabiliti la promozione e il coordinamento delle politiche per la formazione, il cofinanziamento del Programma Erasmus, la proroga al 31 dicembre 2019 per l’istituto sperimentale dell’APE volontaria con l’ampliamento dei beneficiari dell’Ape sociale, le assunzioni straordinarie nelle Forze di Polizia e Vigili del fuoco, nonché il rinnovo dei contratti della Pubblica Amministrazione.

Sostegno alle Imprese

Con la manovra 2018 vengono destinati 330 milioni di euro per il periodo 2018-2023 al sostegno dei finanziamenti agevolati per gli investimenti delle micro, piccole e medie imprese.

Viene previsto un credito di imposta  del 40% fino a un massimo di 300.000 euro per la formazione del personale dipendente nel settore delle tecnologie rientranti nel Piano Nazionale Impresa 4.0.

E’ istituito il Fondo Imprese Sud dal valore di 150 milioni di euro per la crescita delle piccole e medie imprese e altri duecento milioni di euro sono invece stati destinati alla garanzia del credito gestito dal Medio Credito Centrale – Banca del Mezzogiorno.

Previsto inoltre uno stanziamento per il Fondo per la crescita sostenibile per le grandi imprese in difficoltà finanziarie, con l’intento di fornire un sostegno economico concreto per agevolare la continuazione delle attività produttive e mantenere stabili i livelli occupazionali.

E’ stato poi istituito un Fondo per lo sviluppo del capitale immateriale, della competitività e della produttività, per finanziare progetti di ricerca e innovazione da realizzare in Italia dal valore di 5 milioni di euro per l’anno 2018, 125 milioni di euro per il 2019 e 175 milioni di euro per il 2020. L’Ente Nazionale per il Microcredito sarà beneficiario di un contributo annuale di 600 mila euro a decorrere dal 2018 per la creazione della nuova auto imprenditorialità e del lavoro autonomo per garantire l’accesso agli strumenti di micro finanza. Infine, è stato deciso di rifinanziare con 7 milioni di euro per il periodo  2018-2020 la quota delle risorse stanziate per l’ICE – Agenzia per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese italiane destinandoli all’Associazione delle camere di commercio italiane all’estero per sostenere la promozione del Made in Italy e attrarre investimenti di partner stranieri.

Insomma, le ottime previsioni per un 2018 favorevole ci sono. Vedremo cosa ci racconteranno i dati di fine anno.

Francesca Tesoro

“Le 7 regole per avere successo” di Stephen R. Covey

Per comprendere la reale profondità di “Le 7 regole per avere successo”, il testo cult di Stephen R. Covey, l’autore recentemente scomparso, che ha venduto oltre quindici milioni di copie in tutto il mondo ed è stato pubblicato in Italia dalla Casa Editrice Franco Angeli, siamo partiti dal suo titolo originale: “The 7 Habits of Highly Effective People”.

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La traduzione letterale del termine habits, ancor prima di regole, è abitudini, una parola solo apparentemente connotata da quell’accezione negativa che il caotico mondo di oggi le ha riservato, perché rappresenta alla perfezione come, per far sì che un cambiamento diventi una regola, bisogna trasformarlo in un’abitudine, ovvero qualcosa che è entrato a far parte profondamente del nostro essere individui e che ha reso un comportamento nuovo parte integrante della nostra personalissima zona di conforto.

Anche effective people è una locuzione interessante da analizzare rispetto al termine con cui, riassumendo un concetto probabilmente più complesso, viene tradotta nella nostra lingua: successo. Ancora prima di sviscerarne il significato, il quid in più dell’accezione originale è proprio nel termine people che focalizza l’attenzione sull’aspetto “umano”, piuttosto che sul “successo” di per sé, quasi fosse un’entità astratta. Sono le persone, infatti, ad “avere successo” e ciò grazie a un insieme di fattori che ha il proprio fulcro nell’efficacia, da effective, delle relazioni umane, esaltando fino all’estremo questo concetto (highly).

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Anche solo grazie a questa prima analisi intuitiva, comprendiamo come il testo di Covey non sia un semplice manuale, ma un vero e proprio percorso che, partendo dalle persone, ne analizza i modi di essere e di percepire ciò che li circonda, portandole a fare quel salto di qualità necessario per rendere i cambiamenti interiori delle vere e proprie nuove abitudini, arrivando al tanto agognato successo in qualsiasi campo. Nello specifico, grazie alla sua grande esperienza e ai suoi studi spesso fuori dagli schemi, tutti condotti sul campo, l’autore ha reso questo libro un vero e proprio caso editoriale tra i più innovativi del panorama della letteratura manageriale nel mondo ancora oggi.  

Ma quali sono le sette regole di Stephen Covey per avere successo?

Il cuore dell’analisi dell’autore parte dai principi comuni a tutti gli uomini che rappresentano i paradigmi coi quali ciascuno di noi si confronta ogni giorno nel proprio percorso di vita e di lavoro, ponendo al centro dell’esigenza di crescita e cambiamento la necessità del cosiddetto “salto di paradigma”, trasformando il nostro modo di affrontare problemi e difficoltà, in particolar modo nelle relazioni lavorative. Come rendere, dunque, il cambiamento una regola o abitudine? L’autore definisce le regole come un incrocio di conoscenza, capacità e desiderio. La conoscenza è il paradigma della teoria, la capacità della tecnica, il desiderio della motivazione. Per trasformare il cambiamento in abitudine bisogna, secondo Covey, sviscerare nel profondo e in egual misura tutti e tre questi aspetti.

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Le Sette Regole, nello specifico, sono l’”approccio integrato, sequenziale e coerente per lo sviluppo dell’efficacia personale e interpersonale” e ci conducono, seguendo il percorso naturale della vita e dell’evoluzione umana, “dalla dipendenza all’indipendenza e infine all’interdipedenza”. Proprio come un neonato che, dalla dipendenza totale dalla mamma, impara pian piano ad essere indipendente, capendo il valore dell’autonomia, così l’adulto, e in particolar modo il manager che, oltre alla responsabilità della propria persona, ha anche la responsabilità di altri lavoratori, di progetti e di prodotti, impara come il percorso verso il successo passi attraverso la collaborazione, la coesione e la fiducia verso gli altri, senza perdere il controllo di se stessi. Il paradigma del noi, come lo definisce l’autore: un “noi” più grande e forte del proprio “io” che dà luogo alle Sette Regole enunciate da Covey come un sistema unico e coerente destinato a ripetersi con naturalezza se assecondato da ciascuno:

  1. Sii proattivo: prendi l’iniziativa
  2. Comincia pensando alla fine: cammina visualizzando la meta
  3. Dai precedenza alle priorità: è la volontà a fare la differenza
  4. Pensa vincere/vincere: se vinci tu, vincono gli altri
  5. Prima cerca di capire… poi di farti capire: l’ascolto prima di tutto
  6. Sinergizza: canalizza l’energia positiva
  7. “Affila la lama”: la spirale dell’autorinnovamento

Tralasciando l’analisi di ogni singola regola, ciascuna sintetizzata in un nostro slogan, ma in realtà tutte profondamente legate l’una all’altra, ciò che rende davvero interessante questo testo e che lo restituisce fruibile anche al di fuori dei contesti manageriali è il buon senso e il linguaggio semplice che lo caratterizzano. Inoltre sono degne di nota la ricchezza di tavole ed esempi, tratti per lo più da contesti di vita quotidiana o di formazione in aula vissuti dallo stesso autore, grazie alla sua lunghissima esperienza di vita, assieme ai consigli pratici e agli esercizi da condividere col proprio team di lavoro e non solo.

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Le Sette Regole per sviluppare l’efficacia sono un vero e proprio viaggio di quelli dove la meta conta almeno quanto il percorso e si basano sui principi universalmente riconosciuti da tutti di ricchezza interiore ed esteriore vista nel nostro ruolo sociale. L’obiettivo è quello di creare e conoscere il centro di noi stessi per affrontare al meglio i problemi della quotidianità, dalla vita privata, al lavoro, diventando degli individui in continua crescita e in equilibrio tra radici e rinnovamento.

Alessandra Rinaldi

Sistema Scuola: Università all’estero? Vi racconto la mia esperienza

La scelta di frequentare o completare l’Università all’estero è una tendenza in rapida e recente crescita in Italia: dati del MIUR rivelano come nel 2015 il 3,1% degli studenti italiani abbia intrapreso un percorso universitario oltre confine, a fronte di un 2,9% dell’anno precedente. Nel 2006 la percentuale era dell’1,5%. Secondo la società di consulenza Omni Admissions, il 42% degli studenti che partono hanno scelto il Regno Unito, il 26% gli USA, il 32% un Paese europeo. All’interno di questi dati, diversi sono i profili, l’età e le motivazioni.

Il mio progetto di conseguire un Master nel Regno Unito è giunto in una fase particolare, forse insolita, della mia vita. Non ero una diciottenne fresca di banchi di scuola, piuttosto lontani i ricordi delle versioni di greco e latino, gli struggimenti adolescenziali, quel fecondo caos emotivo e intellettuale che giocava a creare immagini del mio futuro come ombre cinesi.

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Avevo, invece, qualche anno in più speso tra autoconsapevolezza e disillusione. Dopo una laurea triennale in Scienze Politiche e una Specialistica in Relazioni Internazionali alla LUISS, il mio bagaglio di amore per gli studi sociali e internazionalistici, di conoscenze e di incertezza uscivano tutti rafforzati. Cosa ero brava a fare, con cosa mi ero misurata, fuorché digerire stoicamente manuali e sfoggiare analisi di politica internazionale?

Mi sono districata nella giungla degli uffici di supporto alla ricerca di lavoro dell’Università, delle candidature di lavoro, CV e lettere motivazionali per qualche anno, collezionando tre, quattro stage e un breve contratto di consulenza nel settore della Cooperazione Internazionale. Dovunque ho lavorato, la percezione che non ci fosse alcun interesse nel farmi restare oltre il presente contratto. È iniziato un periodo di confusione, progressiva chiusura in me stessa. Congiuntura economica, circostanze socio-culturali del mio paese, seri problemi familiari che mi hanno investito in quegli anni, o semplicemente io che non ero nel posto (settore) giusto? La confusione cresceva, alimentata dal cambiare e cambiare lavoro, che rendeva difficile (impossibile) consolidare competenze e capire cosa volessi, potessi, dare.

Dovevo specializzarmi. L’illuminazione, e la voglia di mettermi in gioco arrivarono nelle lunghe pause di un lavoro meccanico e routinario (facevo nientemeno che i controlli di sicurezza in aeroporto in quel periodo). Sarei ripartita da ciò che ho sempre amato fare: scrivere. La curiosità di varcare i confini, della mia mente, del Paese, di ciò che conoscevo, un partner con la cittadinanza americana. Misi insieme i pezzi di questo puzzle un po’ delirante e feci domanda per il Master in Giornalismo Internazionale della School of Oriental and African Studies (SOAS) di Londra.

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Appena trasferita, mi resi conto dell’unicità di quella scuola, di quanto rappresentasse allo stesso tempo Londra e una finestra speciale sul mondo. Con il mio inglese ancora un po’ incerto, mi trovai immersa in una girandola di visi, colori, accenti, sorrisi. Tutto era nuovo, le ragazze velate in aula, dietro le scrivanie degli uffici amministrativi e in biblioteca. A tanto non avevo mai dato un volto prima. Paesi, culture la cui immagine era unicamente tracciata nella mia testa dalle pennellate monodimensionali e sensazionalistiche dei mass media avevano ora volti e mille storie diverse da raccontare.

La scuola era una potente cassa di risonanza delle ‘storie meno raccontate’: dibattiti, conferenze, proiezioni e concerti, cogestiti da studenti e professori, confluivano tutti nell’obiettivo di scardinare una visione eurocentrica del mondo, di offrirne una più pluralistica, non deformata dai media occidentali; per rifarsi a un gergo molto amato in SOAS, di ‘decolonizzare’ il nostro modo di guardare la realtà.

Ricordo l’approccio didattico, traumatico per me. Piccoli gruppi di studenti sparsi intorno a molti banchi vuoti. Il professore seduto sulla cattedra, cosi vicino, che chiede cosa pensiamo delle letture assegnate per quel giorno. Chiede non le teorie, né se è tutto chiaro. Chiede un dialogo, un contraddittorio sui testi di Barthes, di Gramsci. Ricordo quanto mi sentissi impreparata a esprimere il mio parere a un docente su un piano di parità. Lo stupore e il turbamento di sentire la mente totalmente vuota. L’inibizione, l’insicurezza. La difficoltà linguistica. Il fare incoraggiante e gentile dei professori, le loro risposte pressoché istantanee alle nostre email.

Ricordo Elisa, la prof. più amata del mio corso, con cui avevo l’invidiato privilegio di poter parlare a tu per tu in lingua madre. Il suo sguardo gentile, il suo ciuffo di capelli blu. Svolgeva ricerca sull’utilizzo delle tecnologie digitali presso comunità rurali in Cina. Il suo corso, ‘Global Digital Cultures’, ha affrontato una serie di tematiche etiche e culturali legate all’era di Internet e delle moderne tecnologie della comunicazione. Ricordo il suo interesse per le nostre storie, il nostro bagaglio personale di idee e credenze, la sua curiosità e apertura, che contrastavano in modo affascinante con la sua timidezza.

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Ricordo quanto, ai miei occhi di ex-studentessa italiana, sembrasse uno (splendido) film di fantascienza il fatto che la SOAS avesse un intero Dipartimento dedicato al benessere psicologico dello studente. In Regno Unito la salute mentale giovanile e’ una piaga sociale. Ma anche nella mia esperienza e in quelli di molti amici, la vita universitaria si carica spesso di difficoltà e disagio. Nella Scuola di Studi Orientali e Africani di Londra, in piu’, problemi di integrazione in un paese straniero e nel suo sistema didattico, solitudine e alienazione sono tutt’altro che insoliti per gli studenti.

I motivi sono tanti e ci sono tutti, dunque, eppure a me sembrava fantascienza. Personalmente, ho seguito degli incontri pomeridiani di meditazione, e un singolare workshop di due ore sulla ‘procrastination’ (non potevo credere che qualcuno avesse pensato a un workshop per chi ‘soffrisse’ della tendenza a rimandare gli impegni accademici). Mentre ero in Italia per le vacanze di Natale, sono stata investita da un lutto familiare. In quell’occasione, mandai un’email agli uffici competenti per sapere se era possibile posporre le scadenze di alcuni lavori scritti. L’email di risposta, oltre ad accogliere la mia richiesta, mi informava in modo discreto dei servizi che il Dipartimento di supporto psicologico offriva in circostanze come le mie.

L’esperienza è stata assolutamente unica sotto il profilo umano e intellettuale, e radicalmente diversa da quella italiana. Mi ha offerto prospettive totalmente nuove sulla realtà, e rivelato la conoscenza non come un prodotto finito da esibire, ma come dialogo. Ho toccato con mano un sistema in cui il dubbio, la difficoltà e la crisi sono considerate parti naturale del processo di formazione e come tali sono prese in carico, al fine di non lasciare nessuno indietro.

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Lungi da me disprezzare l’Università del mio Paese, perché è stato grazie a essa e all’intero sistema scolastico italiano che ho affrontato il Master preparata e sicura di alcuni fondamentali strumenti, in particolare della capacità di analizzare e interpretare il mondo. Alla prova dei fatti, durante il Master ho elaborato saggi e un progetto di tesi che univano le mie idee alla capacità di argomentare in modo analitico e coerente, e che per questo sono stati accolti con entusiasmo.

Eppure, non potrò dimenticare lo shock, e la sensazione di inadeguatezza durante molte lezioni, quando, spinta ad offrire idee e spunti personali sulle teorie studiate, ho sentito la mia mente come una tabula rasa. Non solo io. Molti sembravano affetti dalla stessa sindrome (tra di essi, molti studenti orientali, mentre più disinvolti in assoluto apparivano, senza sorpresa, gli statunitensi). Resta un mistero quanto di questo fosse dovuto a timidezza, quanto alla lingua. A me ha fatto pensare a quanto tempo ed energia abbia speso, durante il mio percorso di studi in Italia, nell’imparare a comprendere e riportare teorie e nozioni, e a quante volte sia stata invece spinta, stimolata a darne la mia visione. Quante volte la modalità di valutazione, dalle elementari all’Università, sia stata incentrata sulla verifica della mera comprensione e apprendimento, piuttosto che sulla discussione critica. Nella mia esperienza, il confronto è, purtroppo, impietoso.

Non voglio neppure santificare la mia esperienza qui in Regno Unito. Insospettabilmente, la scuola si è dimostrata farraginosa in più di un’occasione sotto il profilo organizzativo e burocratico. Non tutti i docenti del mio corso, pur affabili e privi della quella tipica autoreferenzialità di casa nostra, si sono dimostrati professionalmente validi. Al momento attuale sono in attesa dei miei ultimi risultati e la SOAS deve ancora passare lo spinoso esame del supporto nella ricerca di lavoro, al cui solo pensiero, ancora una volta, tremo.

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Alcune delle cose che porterò con me di questo anno sono una gioiosa e chiassosa fioritura di nuovi e diversi interessi, vissuti attraverso i legami di amicizia con persone distanti per nazionalità e cultura; la curiosità di mettere in discussione le letture più tradizionali della realtà e di chiedermi, quando ascolto una storia che avviene a migliaia di chilometri da me, se ci sono altri modi di raccontarla.

Forse più di tutto, una prospettiva sulla conoscenza più intimamente connessa con l’apertura e la ricerca, che con il contenuto, meravigliosamente (e ironicamente) riassunta in una frase che Elisa, la professoressa italiana, ci disse a fine corso: “A questo punto della vostra carriera di studi, quello che vi auguro non è di avere le giuste risposte, quanto di farvi le giuste domande.”

Chiara Marandino

 

GDPR: un Approccio Sistemico tecnico, organizzativo e legale

Il GDPR, (General Data Protection Regulation- Regolamento UE 2016/679) è un Regolamento con il quale si rafforza e si rende più omogenea la protezione dei dati personali di cittadini dell’Unione Europea e dei residenti nell’Unione Europea, sia all’interno che all’esterno dei confini dell’Unione europea. Il testo, pubblicato su Gazzetta Ufficiale Europea il 4 maggio 2016 ed entrato in vigore il 25 maggio dello stesso anno, avrà efficacia il 25 maggio 2018.

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La regolamentazione europea per la protezione dei dati personali (GDPR) è una legge molto importante che coincilia due interessi in apparente contrasto: garantire la libera circolazione dei dati nella Unione Europea da un lato e difendere la libertà degli individui dall’altro.

La regolamentazione introduce significative novità rispetto alle regolamentazioni dei singoli Paesi, inclusa quella italiana in materia di trattamento dei dati personali.

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Il GDPR ha implicazioni legali, tecniche e organizzative che le Aziende e le Amministrazioni Pubbliche devono soddisfare:

  • Dimostrare che l’Azienda sia “accountable” sulla legislazione: l’organizzazione deve mettere in atto misure organizzative specifiche per la legislazione quali ad esempio la nomina di un Responsabile dei Trattamenti (DPO, Data Protection Officer) e la definizione del suo rapporto con le altre funzioni aziendali. L’organizzazione a supporto del GDPR dovrà essere in grado di valutare la rischiosità dei trattamenti analizzandone le dimensioni tecniche, legali e organizzative.
  • Privacy by design e by default: vi è l’obbligo di progettare nuovi beni e servizi tenendo sempre a mente le prerogative quali la anomizzazione nel trattamento dei dati. Questo implica stabilire ed attuare requisiti tecnologici per far si che I sistemi che trattano I dati personali siano idonei a garantire la riservatezza, disponibilità e integrità dei dati trattati. Tali sistemi vengono individiduati mediante un’analisi organizzativa dei processi aziendali.
  • Consentire la giurisdizione estesa: la regolamenzaione si applica a qualsiasi organizzazione che raccolga e/o elabori dati personali di cittadini europei indipendententeda dove si trovino gli uffici fisici della compagnia.  Questo significa che è necessario rappresentare tecnicamente  i flussi dei dati all’interno dell’organizzazione, stabilire accountability organizzative e prevedere dal punto di vista legale e del rapporto con l’autorità vigilante il paese che sarà rappresentate di tutti gli altri coinvolti.
  • Gestione del consenso; le organizzazioni dovranno ottenere il consenso individuale di ciascun  interessato per il trattamento dei propri dati personali  fornendo indicazioni precise sulle finalità. Questo significa che dovranno essere predisposte informative aggiornate dal punto di vista legale rispetto a quelle in essere attualmente e che dovrà essere definita una modalità tecnica per la gestione dei consensi al fine di dimostrare in fase ispettiva di aver ottenuto il consenso per i trattamenti.
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  • Obbligo di notifica in caso di violazione dei dati personali: le organizzazioni dovranno avvisare l’interessato entro 72 ore della scoperta di un incidente di sicurezza. Perchè quest’obbligo sia rispettato, è necessario che l’organizzazione abbia idonee misure tecniche per prevenire gli incidenti e, qualora accadano, essere in grado di segnalarli per la gestione legale dell’evento.
  • Diritto di portabilità dei dati personali: a ciascun interessato che ne faccia richiesta le Aziende dovranno essere in grado di fornire copia elettronica dei dati personali posseduti dall’organizzazione. Perchè questo importante requisito possa essere soddisfatto, è evidente che l’organizzazione dovrà avere un’idoneo sistema tecnico in grado di individuare tali informazioni all’interno del Sistema informativo aziendale allineato ai processi che le elaborano ai fini del trattamento.
  • Diritto all’oblio: I cittadini europei devono essere in grado di richiedere non solo la cancellazione dei propri dati personali da un’organizzazione ma anche il blocco della condivisione degli stessi dati con terzi che a loro volta sono obbligati a cessare la loro elaborazione. Questo requisito ha evidenti implicazioni sia dal punto di vista legale riguardo I contratti tra delle Aziende con I propri fornitori nel caso siano ad esempio coinvolti nel trattamento di dati personali di propri clienti/dipendenti/pazienti che tecnici per assicurarsi ad esempio che I dati personali siano cancellati realmente da tutti I sistemi compresi quelli di backup.
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La nuova legge rappresenta uno strumento significativo per difendere la libertà degli individui in un mondo globalizzato dove la libertà dei singoli sembra avere una dimensione meramente utopica. Non esistono altri modi efficaci per ottenere la compliance GDPR se non tramite un approccio sistemico.

Alessandro Di Fazio

 

Vaccini: tra fake news, realtà e la Legge n.119/2017

Vaccini Si o Vaccini no?

Non serve arrivare in fondo all frase che già si crea scompiglio. Il problema vero è capire cosa significa vaccinarsi, perché è una cosa tanto importante da essere, di contro, manipolata e messa in testa a manifestazioni di pensiero più o meno corrette e facilmente strumentalizzabili. Quanto è vero che i vaccini sono solo business e malefico inganno per alcuni e nuovo antidoto per la sopravvivenza del genere umano per altri?

Proviamo a mettere le cose nero su bianco, parlando di questo argomento con l’obiettività e l’approccio sistemico che ci contraddistingue.

Prima di tutto, ricordiamo(ci) l’importanza della vaccinazione e delle campagne di sensibilizzazione che si sono avute nella storia.

A voler essere precisi, già nell’Antica Grecia, Tucidide, storico dell’epoca, aveva osservato che i sopravvissuti all’epidemia di vaiolo del 429 d.C., erano diventati immuni alle ricadute della stessa  malattia. Nelle zone orientali del mondo, invece si cercava di trovare una soluzioni alle falcidianti epidemie procedendo per tentativi, immunizzando le persone attraverso il contagio con il contatto diretto di soggetti malati nella speranza che poi sopravvivessero gli uni e gli altri, ma senza che tutto ciò avesse  una  struttura  ben delineata.

Bisogna arrivare nella seconda metà del 1700 per incontrare il padre della vaccinazione, Edward Jenner, un medico inglese il quale per primo osservò come i contadini contagiati dalla variante bovina del vaiolo non si ammalavano e non contraevano la versione umana del virus, decisamente più grave. Così nel 1796, Jenner tentò l’immunizzazione di un bambino di otto anni, James Phipps, iniettandogli prima del materiale infetto prelevato precedentemente da una donna ammalata di vaiolo bovino e, mesi dopo, inoculandogli del pus vaioloso umano. Il secondo virus non attecchì e James sopravvisse all’ondata della pestilenza uscendone completamente illeso, divenendo così il primo soggetto vaccinato.

Tre anni più tardi, siamo nel 1799, in Italia, Luigi Sacco medico della Repubblica Cisalpina, vaccinò  prima sé stesso e poi cinque bambini con il vaiolo bovino, verificando l’immunità propria e dei piccoli pazienti al vaiolo umano, proprio come aveva fatto Jenner. Dato il grandioso risultato, in meno di dieci anni furono vaccinati nel Regno d’Italia più di un milione e mezzo di persone. La vaccinazione anti vaiolo fu estesa anche al Regno delle Due Sicilie e, con l’Unità d’Italia, divenne obbligatoria per tutti i nati dal 1888.

Proseguendo, l’ottocento fu il secolo dei grandi progressi sanitari.

Nel 1880, Emil Adolf von Behring, grazie alla collaborazione con il collega giapponese Shibasaburo Kitasato a Berlino, riuscì ad immunizzare da tetano e difterite un animale sfruttando il siero ematico infetto di un altro animale, mettendo in essere una  pratica tanto preventiva quanto curativa (quando le iniezioni avvenivano nella primissima fase sintomatica della malattia).

Nello stesso periodo, il medico tedesco Robert Koch,  riuscì ad individuare la tubercolosi e il colera, mentre tra il 1879 e il 1885 il francese Louis Pasteur, risolse diverse infezioni batteriche (antrace e rabbia) creando vaccini da batteri indeboliti in laboratorio che determinavano l’immunità del corpo umano riducendo le reazioni violente dell’organismo umano a quei determinati batteri.

L’orologio della storia andava inesorabilmente avanti e nel primo novecento in Europa e negli Stati Uniti si susseguirono epidemie di poliomielite che, tra gli anni quaranta e cinquanta, uccideva o – nella migliore delle ipotesi – , lasciava paralizzate circa mezzo milione di persone ogni anno. Così, data la necessità di combattere il dilagare di questa malattia, due grandi scienziati americani decisero di trovare una soluzione scegliendo strade diverse. Il primo fu Jonas Salk che nel 1955 creò  un vaccino da somministrare con iniezione. Il secondo, nel 1957, fu Albert Sabin che riuscì a sintetizzare un vaccino da somministrare per via orale. Tra i due fu ritenuto migliore il secondo e nel 1963 iniziò una campagna di vaccinazione mondiale che ridusse drasticamente i casi di poliomielite nel mondo e permise di debellare la malattia in Europa.

Negli anni sessanta e settanta del secolo scorso fu poi il momento del primo vaccino contro il morbillo (1963) e a seguire quelli contro parotite (1967) e rosolia (1969). Il microbiologo americano Maurice Hilleman riuscì a combinarli insieme e, nel 1971, diede vita al vaccino conosciuto come trivalente e, negli anni successivi, sviluppò anche quelli contro epatite A, epatite B, varicella, meningite, polmonite e contro il batterio dell’influenza.

Volendo tirare le fila di questa breve sintesi storica, il vaiolo in meno di cento anni fu debellato e dichiarato sconfitto dall’Organizzazione Mondiale della Sanità nel 1979, Pasteur diede vita alle vaccinazioni di massa migliorando decisamente lo stato della salute del mondo occidentale, se non fosse stato per i vaccini antipolio la metà della popolazione sarebbe rimasta uccisa o lesionata a vita, le scoperte vaccinali della metà del novecento continuano a proteggerci nonostante siano passati quasi cinquant’anni.

Allora, perché si discute tanto sui vaccini?

Anche se da molti decenni i vaccini hanno permesso di debellare le malattie e salvare milioni di vite umane, quello che oggi fa la differenza è la disinformazione che serpeggia tra le persone grazie alla rete che non sempre è usata nel modo giusto e che, a detta degli esperti, è tanto pericolosa quanto falsa. Il vero problema sta nel fatto che è (fin troppo) facile “buttare” nella rete fake news dalle quali diventa difficile difendersi, soprattutto quando sono ben costruite e seguono il comune sentire, riuscendo a rendere vero qualcosa che vero non è.

Andrea Grignolio, autore del libro “Chi ha paura dei vaccini?” e docente di storia della medicina alla Sapienza di Roma, intervistato da Valentina Stella, alla domanda su quale fosse il peso di internet circa la disinformazione in materia di vaccini, ha risposto che “tanto in Italia quanto in Europa e negli Stati Uniti vi sono un 65% – 75% dei siti che sono contrari ai vaccini rispetto al 35 – 40% che sono a favore dei vaccini. Questo significa che una madre che va su internet e digita la parola vaccini o vaccinazioni pediatriche è più probabile che trovi tali notizie false e terrificanti, che quelle autentiche”.

In questo mare di disinformazione emerge la figura di Roberto Burioni, professore di microbiologia e virologia all’università San Raffaele di Milano, divenuto paladino e volto della compagna pro vaccini che quotidianamente combatte con coloro i quali le vaccinazioni “proprio non le vuole capire” – come recita il sottotitolo del suo libro “Il vaccino non è un’opinione” -, nato dall’esigenza di dare un’informazione corretta e comprensibile, basata sulla verità scientifica costituita dai fatti, nonostante la difficoltà di far capire alle persone il metodo scientifico. Divenuto famoso negli ultimi tempi per le sue risposte piccate ma garbate a chi spara falsità sui canali di comunicazione di massa, Burioni spiega molto bene nel suo libro le ragioni scientifiche alla base della necessità di vaccinare i bambini.

Da padre poi sostiene che vaccinare è un atto d’amore nei confronti dei propri figli,  da virologo lo ritiene un atto di protezione individuale e un atto di responsabilità sociale, perché se tutti si vaccinano la nostra comunità non consente la circolazione dei batteri del virus, proteggendo chi non può essere vaccinato. Scegliere di non vaccinare è irrazionale e ingiustificato. Prevenzione è la parola chiave e fondamentale, è l’arma migliore e passa attraverso le campagne di vaccinazione, non dovendo aspettare la recrudescenza di una determinata malattia per tornare a vaccinarsi. Lo stato deve proteggere i più deboli e sta allo stato imporre ai propri cittadini negligenti l’obbligo di farlo per tutelare i singoli e la collettività.

E proprio perchè in rete si ritrovano notizie false e terrificanti, Faq più o meno attendibili, facciamo un elenco delle risposte scientifiche alle contraddizioni più diffuse  sulla questione:

  • Le vaccinazioni non indeboliscono o sovraccaricano il sistema immunitario, anzi lo aiutano e preparano il corpo a gestire un futuro contatto con quella malattia evitando effetti letali, prevenendo le patologie e le complicazioni conseguenti più gravi;
  • Ritardare le vaccinazioni non è un vantaggio, anzi lasciare un bambino scoperto e suscettibile di contrarre malattie può determinare anche effetti letali;
  • I vaccini, in quanto farmaci, possono avere degli effetti indesiderati che sono generalmente lievi, transitori e mai gravi;
  • Ricerche epidemiologiche  hanno smentito nessi di correlazione tra i vaccini e situazioni patologiche, quali allergie, asma, autismo, malattie intestinali infiammatorie, epilessia, sclerosi multipla, morte in culla e diabete;
  • La comune credenza che il vaccino della trivalente causi autismo ha alla base una frode scientifica creata ad arte nel 1998 dal medico che aveva intenzione di brevettare un nuovo tipo di vaccino;
  • Se un determinato vaccino è in commercio è perché ha superato tutti gli step di controllo ed è ritenuto valido prima, durante e dopo tutte le sue fasi di somministrazione, quindi è ritenuto efficace per via del numero di malattie infettive di cui ha frenato l’incidenza;
  • Le aziende farmaceutiche guadagnano molto di più con la vendita e la produzione dei farmaci comuni che con i vaccini, eppure gli anti vaccinisti continuano a sostenere il contrario millantando complotti tra le grandi multinazionali farmaceutiche e gli stati;
  • Per ogni euro speso in vaccini se ne risparmiano almeno trenta in cure e il vero affare per le case farmaceutiche sono gli individui non vaccinati, considerando che nel 2015 il fatturato dipendente dai vaccini è stato pari all’1,4% della spesa farmaceutica italiana;
  • “È stato stimato che se non fosse per le vaccinazioni infantili (contro difterite, pertosse, morbillo, parotite, il vaiolo, e rosolia, nonché la protezione offerta dai vaccini contro il tetano, il colera, la febbre gialla, la poliomielite, l’influenza, l’epatite B, la polmonite batterica , e la rabbia) i tassi di mortalità dell’infanzia probabilmente sarebbero tra il 20 e il 50%. Infatti, nei paesi in cui la vaccinazione non è praticata, i tassi di mortalità tra i neonati ed i bambini piccoli rimangono in quel livello”. (Irwin W. Sherman, Twelve Diseases That Changed Our World, 2007, p. 66);
  • Le sanzioni per genitori che non vaccinano i figli non esistono solo in Italia. Per esempio: Usa, Canada e Giappone proibiscono l’ingresso a scuola dei bambini non immunizzati, l’Australia sottrae gli assegni familiari oltre che l’accesso a una serie di servizi statali a chi non vaccina i figli, la Germania multa fino a 2.500€ i genitori che non immunizzano i minori;
  • Negli altri paesi (non solo europei) i genitori, grazie anche al loro senso di responsabilità, vaccinano spontaneamente i figli e non serve alcuna obbligatorietà da parte dello stato per raggiungere l’immunità di gregge necessaria a fermare il diffondersi delle malattie e a garantire la salute pubblica;
  • Non è vero che in Italia ci sono più vaccini obbligatori che negli altri stati (europei) per puri interessi economici, ma  è stata necessaria l’emanazione del decreto legge n.73/2017 sulle vaccinazioni.

Legge n.119/2017, perché?

A ben vedere la soluzione a questa domanda la si trova nelle prime righe dello schema del Decreto Legge n.73/2017 convertito poi nella legge 119.

Nell’incipit, infatti, viene riportata“la straordinaria necessità ed urgenza di emanare disposizioni dirette a garantite in maniera omogenea sul territorio nazionale le attività dirette alla prevenzione, al contenimento e alla riduzione dei rischi per la salute pubblica e di assicurare il costante mantenimento di adeguate condizioni di sicurezza epidemiologica in termini di profilassi e di copertura vaccinale; ritenuto altresì necessario garantire il rispetto degli obblighi assunti e delle strategie concordate a livello europeo e internazionale e degli obiettivi comuni fissati nell’area geografica europea”.

Spieghiamo meglio.

Nel nostro paese, dal 2013 si è registrato un calo progressivo del ricorso ai vaccini, arrivando a non garantire più la copertura della soglia minima del 95% della popolazione raccomandata dall’Organizzazione Mondiale della Sanità.

Alberto Mantovani, immunologo e direttore scientifico dell’Istituto Humanitas di Milano e professore di patologia, ha ricordato come la stessa Oms nel mese di aprile dello scorso anno abbia ammonito il nostro paese per questo calo della copertura vaccinale, dichiarando l’Italia seconda solo alla Romania per i casi registrati di morbillo.

Di conseguenza, è stato necessario emanare un documento legislativo che garantisse il ricorso alle vaccinazioni, aumentandone il numero di quelle obbligatorie, con l’intento e la necessità ulteriore di contrastare la cosiddetta “esitazione vaccinale” che ha spinto  molte persone a non vaccinare i propri figli o se stessi.

Il portale dell’epidemiologia per la sanità pubblica, riconduce questa tendenza ad una duplice ragione: la prima dipendente dai presunti rischi di danni neurologici e autismo legati alla somministrazione di vaccini – teoria questa già invalidata -, la seconda dovuta alla bassa percezione dei rischi delle malattie avendo dimenticato quanto siano potenzialmente gravi e pericolose.

Il problema però sta nel fatto che se la popolazione non si vaccina e non si mantiene quella soglia raccomandata del 95%, le malattie torneranno a riemergere, con conseguenze estremamente gravi, scegliendo come vittime primarie i soggetti non vaccinati per scelta o per necessità.

Purtroppo, le persone non capiscono la validità e la necessità di una cosa di cui non hanno diretta, immediata e tangibile ricaduta sul proprio piccolo,  finchè qualcuno (in questo caso lo Stato) non li obbliga e, perché un obbligo sia valido, sono necessarie altrettante sanzioni.

Solo così può interrompersi quel circolo vizioso di noncuranza verso il bene pubblico che ha poi ricadute sul bene di ogni singolo individuo.

È innegabile che le vaccinazioni, nell’ultimo secolo, hanno migliorato la salute del mondo, abbassando decisamente il numero di morti e forme di disabilità legate a patologie endemiche ed infettive. Grazie alle campagne di vaccinazione è stato possibile, sempre nell’arco di tempo, debellare completamente alcune malattie infettive, mentre altre sono prossime all’eliminazione.

Il mantenimento del successo delle vaccinazioni e di una medio alta salute pubblica passa attraverso il maggior numero possibile di persone vaccinate. Se si abbassasse il livello di attenzione su questo argomento, infatti, si correrebbe il rischio di far riemergere patologie che si credono eliminate a causa dell’abbassamento della soglia della popolazione vaccinata.

Oltretutto, è comprovato che, se la percentuale di persone vaccinate supera la soglia del 95% ed è prossima al 100% un determinato agente infettivo non può più circolare, garantendo così la protezione di tutti, compresi quei soggetti che non possono vaccinarsi per pregresse patologie mediche o per età (Immunità di Gregge).

In conclusione, la vaccinazione non è solo una protezione del singolo, ma risulta essere soprattutto un atto di profondo senso civico che contribuisce a migliorare il livello di salute dell’intera comunità….E ricordatevi che il 10 marzo scade il termine per mettersi in regola e consegnare alle scuole l’idonea documentazione comprovante l’effettuazione delle vaccinazioni obbligatorie, altrimenti niente scuola!

Francesca Tesoro

“Gestisci Blog, Social e SEO con il Content Marketing” di Dario Ciracì

cover seoCome trasformare un lettore interessato in un potenziale cliente? Semplice: anche l’azienda deve cambiarsi d’abito e indossare i panni di un abile editore di contenuti validi per il target di clienti ai quali si propone, iniziando a cimentarsi col mondo del Web, del Blogging, dei Social Media e, quindi, del SEO.

Ma di cosa parliamo esattamente? Ci spiega tutto in modo intuitivo e diretto, anche attraverso l’analisi di casi concreti, Dario Ciracì nel suo libro “Gestisci Blog, Social e SEO con il Content Marketing”, Dario Flaccovio Editore, collana Web Book. Si tratta di un testo alla portata di tutti, con la prefazione di Giorgio Soffiato, che, dopo il successo della prima edizione, è stato recentemente ristampato con una nuova edizione riveduta e aggiornata sulla base delle ultimissime tendenze e tecnologie.

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Sì, perché il Web non dorme mai e ogni giorno sempre più aziende, sia grandi, sia piccole, sperimentano la necessità produrre contenuti sempre più raffinati e allettanti per un lettore/cliente sempre più attento ed esigente al significato di ciò che legge e alla “bontà” di ciò che acquista. È per questo che Dario Ciracì, fondatore e autore del blog webinfermento.it, illustra, anche attraverso l’uso di schemi e mappe concettuali, i passaggi fondamentali sia per un primo approccio al mondo dei Social Media e del Blogging, sia per un approfondimento su come affinare i contenuti. L’obiettivo è accrescere la visibilità della propria azienda e della propria mission sfruttando le digital PR e il funzionamento dei motori di ricerca attraverso l’uso di contenuti ad hoc per il target al quale ci si presenta.

L’autore raccoglie, inoltre, numerose testimonianze di tanti esperti e professionisti del Web e non solo, come Valentina Vellucci, Maria Pia De Marzo, Domenico Armatore, Davide Pozzi e molti altri.

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Oltre all’analisi dei singoli Social Media e dell’importanza di unire un blog costantemente aggiornato al classico sito-vetrina per agevolare l’interazione col cliente, il testo spiega nel dettaglio cos’è e come funziona il SEO, Search Engine Optimization dei motori di ricerca e come, per ogni singolo canale di comunicazione, si possono creare contenuti in linea con poche e semplici accortezze, seguendo, passo per passo, le fasi descritte dall’autore, come un irrinunciabile approccio sistemico a questa disciplina. Alla base di ogni tecnologia, anche la più avanzata, restano sempre la capacità di ascolto dei propri clienti da parte dell’azienda e l’abilità di stringere relazioni con le varie community, interagendo con più componenti possibile e generando, dunque, non solo il desiderio, ma anche la vera e propria esigenza di condivisione dei propri contenuti da parte degli utenti.

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Si giunge, così, alla conclusione che il Content Marketing è proprio alla portata di tutti, purché si faccia attenzione a rispettare una crescita graduale e strategica che produca i risultati necessari per permettere di generare le risorse utili da investire nella fase successiva, senza incappare nell’errore di creare immediatamente contenuti troppo ambiziosi, non in grado di ottenere i risultati sperati.

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“La sostenibilità dell’investimento deve essere la parola d’ordine,” conclude Dario Ciracì. “La costruzione della reputazione di una marca inizia proprio dal feedback lasciato da un utente soddisfatto. Tutto il resto è secondario (…) Il futuro del Content Marketing è in realtà già il suo presente”.

Alessandra Rinaldi

“HR Outsourcing” di Roberto Ferrari, Umberto Frigelli e Claudio Tronconi

Parlando di azienda e impresa, welfare ed evoluzione del sistema imprenditoriale, la nostra attenzione si è concentrata sul libro scritto da Roberto Ferrari, Umberto Frigelli e Claudio Tronconi, edito dalla Guerini e Associati in collaborazione con la AIDP, Associazione Italiana per la Direzione del Personale, intitolato “HR Outsourcing – L’esternalizzazione dei processi di gestione delle Risorse Umane tra rischi e benefici”.

Il volume può essere definito un vero manuale in materia grazie anche al suo altissimo livello tecnico che, attraverso dati empirici e casi specifici frutto di una ricerca articolata, ha messo in luce le motivazioni e gli obiettivi che hanno spinto le aziende a ricorrere alla esternalizzazione delle attività e dei servizi riguardanti il settore HR.

Se il tema dell’esternalizzazione dei processi di gestione delle Risorse Umane ha ormai raggiunto una consolidata esperienza e un concreto utilizzo a livello aziendale, mancava nella realtà dei fatti una base teorica che spiegasse il perchè di questa scelta e le conseguenze da essa derivanti, una linea guida che razionalizzasse e focalizzasse le best practices in HR.

Un progetto nato da lontano….

Come scrive Claudio Tronconi (AIDP Lombardia) nell’introduzione, questo progetto è nato diversi anni prima rispetto la materiale pubblicazione.

Nel giugno 2005 Roberto Ferrari, Direttore Area HRM in Outsourcing dell’ISMO (società di formazione e consulenza), partecipa con il suo articolo  “L’outsourcing per la gestione e lo sviluppo dele Risorse Umane” ad un numero della rivista Direzione del Personale.

L’anno seguente, Tronconi e Ferrari si incontrano ad un congresso nazionale della AIDP – Associazione Italiana per la Direzione del Personale – parlano di quell’articolo e, nella stessa occasione, incontrano Marco Guerci, al tempo assegnista di ricerca presso il Dipartimento di Ingegneria Gestionale del Politecnico di Milano.

Sul finire del 2006 Umberto Frigelli, Responsabile del gruppo Ricerca AIDP Lombardia presenta una ricerca sulla “Innovazione per la gestione delle Risorse Umane”.

Nel 2010, viene creato un gruppo di lavoro misto formato da AIDP (Frigelli e Tronconi), ISMO Group (Ferrari ed altri) e il Politecnico di Milano (Guerci) i quali, partendo da un lavoro di analisi della letteratura in materia di allora, hanno definito il campo di ricerca sulla quale avrebbero voluto operare, data la necessità di tracciare un confine delle prassi di gestione delle Risorse Umane nelle aziende. Perciò si sono concentrati sull’Outsourcing come quel processo attraverso il quale le aziende assegnano stabilmente a fornitori esterni la gestione operativa di una o più funzioni che prima erano svolte all’interno delle singole aziende.

Una volta definito questo campo di ricerca, grazie al coinvolgimento di ISMO, sono stati intervistati sette direttori Risorse Umane che avevano già intrapreso e consolidato questo processo per identificare i rischi e i benefici dei processi di Outsourcing ed avere una raccolta di best practices e case studies.

Successivamente, attraverso dei focus group  tra aziende e consulenti interessati a questo tema,  sono state confrontate le opinioni e le situazioni di chi aveva realizzato progetti di Outsourcing per favorire lo scambio di esperienze sugli obiettivi da raggiungere, valutare i benefici e considerare i rischi che si sarebbero dovuti affrontare e, di conseguenza, identificare i fattori critici di successo grazie all’incontro di consulenti differenti tra loro per tipologia ed approccio alla questione.

Infine,  AIDP – storica associazione di Manager con ruoli direttivi, di responsabilità e di consulenza nel settore HR presso privati e istituzioni pubbliche – forte dei suoi tremila soci, ha chiesto ad alcuni di loro, precisamente a centoquindici manager, di esprimere opinioni sul tema attraverso la compilazione di un questionario.

Il 25 novembre 2010, AIDP Lombardia ha organizzato il convegno di presentazione di questa ricerca che, poco dopo, è stata trascritta per intero nel libro di cui stiamo parlando.

….Una ricerca con aspetti teorici, concettuali e pratici….

Il punto nodale di questa ricerca è stato il contributo dell’HR alla competitività delle organizzazioni e le specificità identificate dell’esternalizzazione nel campo delle Risorse Umane, valutando le implicazioni manageriali per le imprese italiane che sono diventate l’obiettivo finale del lavoro.

Perchè questa ricerca fosse valida è stato necessario valutare gli Aspetti Concettuali e Teorici,  affrontati nel capitolo uno. Così, introdotti gli elementi caratterizzanti del fenomeno dell’outsourcing e i benefici derivanti, sono stati analizzati i contesti di diffusione dei processi e delle attività di gestione delle HR, è stato approfondito l’impatto che l’esternalizzazione della gestione HR ha sulle organizzazioni, concentrandosi sulle motivazioni e sulle scelte alla base del make or buy, sui modelli teorici di riferimento e sulle competenze indispensabili per la gestione di questo processo. 

La ricerca sull’HR Outsourcing nelle imprese, come riportato nel secondo capitolo, si è dunque concentrata sulla comprensione delle dinamiche che spingono le aziende ad esternalizzare questo settore, trovando la risposta nella necessità di assecondare e seguire il processo evolutivo che coinvolge le Direzioni Risorse Umane, proiettate ad apportare sempre un contributo strategico senza compromettere l’efficienza e l’efficacia dei propri servizi.

Nell’ultimo capitolo dedicato alle Prospettive emerge ciò che è richiesto alle Direzioni delle Risorse Umane e cioè la capacità di evolvere ad una visione professionale consapevole del business capace di influenzare i comportamenti delle persone, facendo di questi un vincente elemento di strategia aziendale anche e soprattutto alla luce dei cambiamenti del sistema economico e dell’innovazione tecnologica.

….Per definire Benefici, Rischi  e Obiettivi dell’HR Outsourcing.

Marco Carcano, autore della postfazione, sostiene che questo libro racchiude in sé una buona ricerca per cinque ragioni – e non gli si può dar che ragione – perchè:

    • non ha trascurato gli approfondimenti, soprattutto metodologici, che sono alla base della pratica dell’outsourcing;
    • ha usato una strumentazione di ricerca sociale, attraverso la materiale partecipazione dei soci AIDP, l’utilizzo dei case studies e dei focus group;
    • ha prodotto una base teorica;
    • ha creato un team di lavoro interdisciplinare sia dal punto di vista delle competenze che delle esperienza professionali;
    • nel tempo della ricerca sono stati correttamente distinti gli HR Outsourcing, HR Consulting e Temporary Management.

È stata palesata la necessità di procedere con gradualità e rigore tanto nella fase di impostazione che nella fase di implementazione del processo di HR Outsourcing, fornendo altresì uno sfondo di riferimento circa le relazioni industriali, l’impresa e il lavoro quale elemento che va tutelato anche a fronte della trasformazione del suo ruolo, il tutto in una determinata complessità sistemica.

Dai risultati della ricerca emergono chiaramente i benefici e i rischi dell’HR Outsourcing.

I benefici possono essere classificati:

      • di efficacia quando riguardano la focalizzazione sulle attività strategiche, l’accesso e lo sviluppo di nuove competenze specialistiche ed aggiornate, l’accesso a tecnologie avanzate e l’incremento della flessibilità, senza dimenticare il know-how;
      • di efficienza quando si parla di riduzione dei costi, del time consuming, degli investimenti e della razionalizzazione del personale interno.

Al contrario sono stati definiti come rischi il possibile abbassamento del livello dei servizi che si ricevono se non si contratta primariamente con i partners che andrebbero a gestire il servizio esternalizzato ciò che si vuole, il lasciare spazio ad eventuali comportamenti opportunistici, la perdita di controllo o le aspettative disattese sui processi se non vengono impostate operazioni di double-check con i fornitori e, da ultimo ma non meno importante, le possibili resistenze all’interno delle aziende stesse derivanti dal processo di reengineering che è alla base dell’HR Outsourcing.

Infine, va segnalato un ulteriore aspetto messo in luce da questa analisi. Ciò che infatti è risultato comune e maggiormente sentito dai differenti modelli e settori aziendali che hanno preso parte alla ricerca e che determinano la scelta di ricorrere all’HR Outsourcing, sono stati gli Obiettivi. Non deve certo apparire fuori luogo come il concentrarsi sulle attività strategiche aziendali, la riduzione dei costi, l’accesso a competenze specifiche e la razionalizzazione il personale interno diventino i traguardi da raggiungere nella scelta di percorrere la via dell’esternalizzazione.

Insomma, l’esternalizzazione dei processi di gestione delle Risorse Umane, appare una cosa estremamente vantaggiosa sotto diversi profili, ma bisogna preparare tutto alla perfezione, altrimenti si correrebbero solo inutili rischi.

Francesca Tesoro

Chi è Donnarumma?

donnarummaSe chiedessimo a un giovane adulto di oggi chi è, per lui, Donnarumma, probabilmente non esiterebbe a rispondere facendo riferimento alla nuova promessa del calcio italiano: un ragazzo campano alto quasi due metri, classe 1999, che recentemente ha dimostrato di voler raccogliere l’eredità di un altro Gianluigi che è stato il simbolo dei portieri italiani per oltre una generazione.

Se rivolgessimo la stessa domanda a un giovane esponente della classe manageriale italiana, verosimilmente risponderebbe che, per lui, è l’attuale Amministratore Delegato di Acea, l’Ingegnere milanese Stefano Donnarumma, classe 1967 e un curriculum di grande prestigio alle spalle, tanto da averlo reso un punto di riferimento per molti aspiranti a cariche di responsabilità del futuro.

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A me, che ho qualche anno di più, il nome Donnarumma, invece, riporta alla mente il protagonista di un interessante romanzo di Ottiero Ottieri, uno dei miei maestri, pubblicato per la prima volta nel 1959 da Bompiani e recentemente riedito da Garzanti: “Donnarumma all’assalto”.

Sulla scia del successo di “Tempi stretti”, che cercava di indagare il profondo disagio della classe operaia del secolo scorso, ancora impreparata all’alienazione del lavoro in fabbrica, lo scrittore e sociologo italiano, scomparso nel 2002, ha tentato di esprimere i pensieri di uno psicologo, incaricato di selezionare il personale per l’apertura della nuova sede di una fabbrica settentrionale nel cuore del Mezzogiorno, attraverso le pagine del suo diario personale. Nel testo Ottieri racconta lo svolgimento dei doveri del tecnico, delegato a individuare i candidati perfetti attraverso le cosiddette “indagini psicotecniche”, mescolandoli alle sensazioni legate alla riscoperta di un sud Italia in cui la ricerca di un posto di lavoro stabile costituisce un miraggio, più che una missione, per tanti disperati in condizioni di grande povertà. Il protagonista svestirà pian piano i panni di professionista totalmente concentrato sul suo dovere, tanto che finirà per aderire con partecipazione crescente al dramma delle persone che incontrerà nel suo percorso, incarnate principalmente nel ruvido e scontroso Antonio Donnarumma, disposto a mettersi completamente in gioco pur di ottenere l’agognato impiego.

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L’assalto di cui Donnarumma si fa portabandiera è la vera e propria mobilitazione di un’intera popolazione composta da migliaia di persone, ognuno col proprio bagaglio di umanità, in lotta per ottenere poche centinaia di posti di lavoro. La difficoltà di selezione dello psicologo voce narrante va ben oltre il ruolo al quale è preposto, evidenziando tutte le difficoltà della professione del selezionatore, spesso chiamato a scavare molto più in profondità di un test psicologico, facendo appello a capacità che si imparano sul campo, oltre che sui libri.

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Analizzare con gli occhi della difficile crisi economica attuale i due personaggi protagonisti del libro ci fa scorgere ancora tante similitudini tra il Donnarumma così condizionato da pregiudizi e retaggi culturali di stampo rurale vecchi di secoli e, allo stesso tempo, così smanioso di emergere dalla povertà da cui proviene grazie alla dignità che solo un sicuro posto di lavoro in fabbrica può dare, e le giovani generazioni di oggi spaventate e confuse da un futuro tanto incerto. La precarietà dei lavoratori che si barcamenano tra l’aspirazione alla stabilità e la necessità di scendere a compromessi ha molto in comune con le difficoltà di Donnarumma e dei suoi compagni, che dalla loro avevano forse il coraggio e la determinazione dati dagli spiragli di crescita che scorgevano all’orizzonte, oggi ancora troppo timidi per ridare grinta alle giovani generazioni. Anche lo psicologo selezionatore, voce narrante della storia, ha non poche somiglianze con chi oggi si trova a fare selezione e si destreggia tra la necessità di applicare categorie ben definite alla scelta dei candidati e l’esigenza morale di non estromettere totalmente dalle proprie valutazioni il variegato lato umano come capitale importante per un lavoratore, tanto quanto le capacità tecniche acquisite grazie agli studi e all’esperienza.

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Ma allora cosa è cambiato oggi rispetto ai tempi del mio Donnarumma? Quali sono gli insegnamenti e i suggerimenti che possiamo ancora trarre da questo lucido e sentito romanzo corale, esempio ante litteram di storytelling? E quali passi indietro o in avanti si sono fatti rispetto ad allora?

Maria Tringali

 

La Nuvola di Fuksas, un anno dopo: un futuro ancora in attesa

È trascorso più di un anno dall’inaugurazione ufficiale del Roma Convention Center, meglio conosciuto come la Nuvola di Fuksas.

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L’apertura al pubblico era stata infatti ufficializzata il 29 ottobre 2016, in presenza dell’allora presidente del consiglio Matteo Renzi, del sindaco di Roma Virginia Raggi e dell’architetto, autore del progetto, Massimiliano Fuksas. Il colossale Nuovo Centro Congressi è stato presentato come una grande nuova opportunità per la città di Roma, un’opera di livello internazionale di una grande firma dell’architettura che, assieme ad altri grandi protagonisti del panorama architettonico contemporaneo come Zaha Hadid, Renzo Piano e Odile Decq, ha lasciato un segno nella capitale italiana.

Il complesso si presenta ora alla città nella sua maestosità e grandezza: “shock estetico”, come era stato definito nel 2011 dal critico d’arte Achille Bonito Oliva, inserito in un contesto dominato dal linguaggio espressivo del il razionalismo architettonico degli anni Trenta e Quaranta. È sicuramente interessante riportare le parole di Bonito Oliva durante una lectio magistralis tenuta all’Università Sapienza di Roma:

Quando ho visto il progetto della Nuvola ho capito benissimo perché era importante quella Nuvola all’Eur, un quartiere di archeologia architettonica legato a un’ideologia, ma dove prevaleva la geometria della linea retta. Con una nuvola lui ha introdotto il perturbante, ha concretizzato il concetto di tempo. Goethe aveva detto che la forma dell’arte è la forma della nuvola, intesa come sospetto di una forma in trasformazione che si vaporizza nello spazio e nel tempo e accudisce un’architettura circondata dall’ottimismo granitico del Ventennio.”

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Secondo l’opinione del critico dunque, il progetto si inserisce concettualmente nel territorio senza assorbirlo, quale ossimoro architettonico con una propria identità e linguaggio geometrico, in armonia con il contesto urbano.

Nella traduzione dalle geometrie alle strutture il progetto rivela tutta la sua complessità, ma non manca di allinearsi con le esigenze odierne in termini di consumo energetico: questo infatti si contraddistingue per un approccio eco-compatibile, grazie ad un sistema di climatizzazione a portata variabile dell’aria condizionata che consente un consumo ottimale di energia in funzione dell’effettivo affollamento dei locali; sulla copertura della Teca, contenente la Nuvola, è presente la sistemazione di elementi fotovoltaici che consentono una produzione naturale di energia elettrica e la protezione dell’edificio dal surriscaldamento attraverso la mitigazione della radiazione solare.

In contrapposizione con le disquisizioni estetiche che denotano come il progetto della Nuvola rappresenti un passaggio importante dell’architettura contemporanea, non è possibile sottacere le problematiche legate alle fasi di realizzazione, di carattere prettamente logistico ed economico: dalla “posa della prima pietra”, avvenuta l’11 dicembre 2007 all’inaugurazione, la costruzione dell’edificato è stata spesso al centro di polemiche in merito ai ritardi dovuti alle ristrettezze di bilancio del Comune di Roma, nonché ai costi aggiuntivi, lievitati dai 275 milioni di euro previsti fino a 238,9 milioni.

Nonostante la speranza che la fine dei lavori significasse anche la fine delle difficoltà e la consegna ufficiale di un nuovo punto nevralgico al quartiere dell’Eur ed alla città, dal carattere internazionale e strategico, un ulteriore ostacolo si è presentato a pochi mesi dall’inaugurazione: una evidente non conformità fra il progetto approvato e la effettiva occupazione del suolo.

L’evidenza, rappresentata dalla sporgenza dell’edificato di due metri su Corso Europa, una delle quattro vie confinanti, comporta un disallineamento del lotto rispetto agli altri edifici, invadendo la sede stradale ed interrompendo la visuale prospettica dall’Archivio Centrale di Stato alla basilica dei Santi Pietro e Paolo, tutelato a livello architettonico e urbanistico, così come tutto il quartiere Eur, dalla Sovrintendenza di Stato.

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Trovare soluzione a questo ulteriore problema non deve essere certo semplice, dopo le spese già sostenute in questi anni. Nonostante tutto è fondamentale agire al più presto in modo da attivare finalmente la fruizione del Centro Congressi, evitando che il tempo la trasformi in un grande vuoto urbano e la coscienza collettiva ne dimentichi l’identità e l’utilità.

Al destino della Nuvola è legato anche il futuro dell’Hotel “la Lama”, facente parte dello stesso complesso: l’albergo, costruito assieme al centro congressi, aperto da novembre del 2016 dopo una spesa di 353 milioni di euro, era stata messa in vendita con bando pubblico da Eur Spa, proprietario dell’intero Centro Congressi, che dopo numerose posticipazioni ha comunicato un ulteriore slittamento del bando al 15 dicembre 2017, motivando così: “in attesa che si concludano le attività presso l’amministrazione comunale, presupponenti la verifica complessiva di conformità urbanistico-edilizia dell’immobile oggetto di vendita, necessarie alla conclusione dell’iter autorizzativo”.

Il futuro della Nuvola è dunque ancora in attesa.

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Giorgia Less

“Metodo o Follia?” di Robert Lewis

Se con l’articolo “La saggezza dell’improvvisazione” di Patricia Ryan Madson abbiamo parlato per la prima volta dell’improvvisazione come un ottimo strumento aziendale per lo sviluppo e la valorizzazione delle risorse umane, oggi parleremo di Robert Lewis e del suo libro “Metodo o Follia?” edito da Dino Audino Editore.

Anche in questo caso, bisogna fare un passo indietro per capire il motivo per cui questo libro ci ha convinto essere uno strumento di formazione.

Partiamo da Robert Lewis, l’autore di questo libro.

Insegnante di recitazione, attore e regista teatrale sia ad Hollywood che Broadway nonché membro del Group Theatre e fondatore dell’Actors Studios, mentore di molti grandi attori, è stato uno dei principali sostenitori e divulgatori del Metodo Stanislavskij.

Questo metodo, ideato da Kostantin Stanislavskij attore, regista, scrittore e teorico teatrale russo all’inizio del ‘900, si basa sull’approfondimento psicologico del personaggio e sulla immedesimazione tra il mondo interiore del personaggio e quello dell’attore. Prevedendo l’esternazione delle emozioni interiori attraverso la loro interpretazione e rielaborazione a livello intimo, mira alla credibilità scenica, attraverso esercizi che stimolano le emozioni da provare sulla scena per avvalorare il messaggio da trasmettere anche attraverso gli atteggiamenti non verbali.

Così, negli anni cinquanta del secolo scorso, quando questa modalità di recitazione era molto in voga ma oggetto allo stesso tempo di interpretazioni distorte, Robert Lewis tenne otto lezioni-conferenze per attori professionisti, registi ed addetti ai lavori del mondo teatrale per raccontare il Metodo Stanislavskij, fugando tutti gli equivoci che erano sorti intorno ad esso, affrontandolo in modo completo ed esaustivo.

Il libro “Metodo o Follia?” tradotto e pubblicato in Italia per la prima volta nel 2016, raccoglie tutte queste lezioni e fornisce un grandioso spunto di riflessione per chi già conosce il metodo Stanislavskij e un  buon punto di partenza per chi invece è a digiuno di metodologie e approcci della recitazione.

Quello che emerge da questo volumetto di facile lettura e perfettamente comprensibile ai non addetti ai lavori del mondo teatrale, è che il Metodo è un modo per preparare l’attore a sviluppare nel corso degli anni ed attraverso la pratica una tecnica che gli permetta di sfruttare sul palcoscenico tutte le sue risorse. Il Metodo, è uno strumento per raggiungere uno scopo e la tecnica è il suo mezzo, perchè la sola competenza tecnica non è sufficiente a raggiungere un risultato finale soddisfacente. Un punto cardine del Sistema Stanislavskij  è che per insegnarlo è necessario avere l’allievo al proprio fianco, seguirlo nella sua crescita, mostrargli come si fa, dargli la possibilità di provarlo e fargli capire dove sbaglia. In questo approccio sistemico la cosa importante è che, quando si insegna,  non basta parlare, ma bisogna mostrare, agire, dimostrare, trapassare la propria conoscenza all’altro.

Studiare sé stessi e la propria personalità significa diventare consapevoli delle proprie potenzialità e l’assioma che emerge da questo metodo teatrale è la consecuzione “sentimento-pensiero-parola”.

L’obiettivo che Stanislavskij voleva raggiungere con il suo metodo era quello di favorire una recitazione che fosse il più vera possibile, attraverso l’individuazione delle giuste emozioni da esprimere in modo reale ed equilibrato.

Perchè, dunque, collegare il metodo teatrale e soprattutto il metodo Stanislavskij al mondo aziendale, soprattutto a livello di formazione?

Perchè il teatro è una esperienza totalizzante, che viene vissuta con la testa e con il proprio corpo. Applicare la metodologia teatrale alla formazione aziendale trasforma la formazione stessa in una cosa esperienziale, collegando la mente al corpo e alle emozioni, proprio come indica il metodo Stanislavskij.

La formazione svolta in questo modo, rende  le persone più sicure prima delle proprie intuizioni e poi delle proprie azioni, facendo trasmigrare questa sicurezza dal livello personale a quello aziendale. Immaginazione ed intuizione, creatività e sicurezza, la consapevolezza del proprio ruolo, rinsaldano la personalità  e le motivazioni dei singoli e , conseguentemente, quelle del team con il quale si lavora, riuscendo così a vivere una situazione di equilibrio tra sé stessi e la realtà nella quale si lavora.

Seguendo questi insegnamenti non si renderanno le aziende dei palcoscenici sui quali recitare ogni giorno un semplice ruolo, ma le si faranno teatro di un ottimo lavoro di squadra, perchè quando una compagnia teatrale porta in scena uno spettacolo, tutto riesce perfettamente grazie al lavoro di formazione ed organizzazione che c’è dietro.

Francesca Tesoro