“Liderazgo emocional” por Daniel Goleman

“Liderazgo Emocional – Una nueva inteligencia para guiarnos más allá de la crisis” publicado por Bur por Daniel Goleman no es un libro que hayamos elegido, al contrario, es más correcto escribir que ser elegido. En primer lugar, la colorida y cautivadora portada lo acercó más a un libro bonito que a uno sobre el tema del líder, su formación, su ser y su aplicación práctica en el mundo empresarial y laboral pero, mucho más en general. , en el circuito de las relaciones grupales.

Probablemente este sentimiento también se derive directamente del autor, Daniel Goleman, periodista estadounidense nacido en 1946, psicólogo especializado en el desarrollo de la personalidad -tema de la que también fue profesor en Harvard-, escritor de temas altisonantes como la neurología y las ciencias del comportamiento para el Nuevo Mundo. York Times y con toda una serie dedicada a la inteligencia emocional y social, la creatividad y el liderazgo, la empatía y la emocionalidad, a las fuerzas que componen y constituyen las cosas y las personas sin caer jamás en lo trascendental incomprensible.

El objetivo principal de este volumen es explicar, en términos sencillos y fluidos de comprensión inmediata, contando aquí y allá anécdotas reales que sucedieron en los altos niveles de las grandes empresas, cómo ser mejores, más eficientes y, por qué no, más queridos “jefes”.

Así, al leer las páginas que se desplazan rápidamente, descubrimos cómo, al manejar los estados de ánimo de quienes trabajan con nosotros, el líder debe ser capaz de incrementar la armonía y el talento de sus colaboradores. La armonía y el talento, por obvios que sean, se presentan y cuentan como elementos fundamentales que subyacen al desarrollo económico y también cultural de las comunidades corporativas y, en un espectro más amplio, de la sociedad. Y Goleman también nos cuenta cómo sacar a relucir estas cualidades de los demás y cómo llevarlas adelante, nos cuenta cómo es un líder, cuáles son sus características, las habilidades que debe poseer e implementar, qué debe evitar y cómo puede hacerse oír mejorando, de esta forma, el éxito no solo del trabajo de uno sino también de todos los que giran en torno a él.

¿Quién es el líder?

El líder decide la estrategia y sabe motivar, triunfa y sabe crear un clima de propósito colectivo construyendo una cultura compartida. Él es quien logra resultados construyendo vínculos emocionales y promoviendo relaciones armoniosas. Un líder, con su democracia, suscita consensos principalmente estimulando la participación, generando un excelente desempeño en los colaboradores y un sentido general de autonomía orientado al objetivo común.

Al lograr encender la pasión de los empleados por su trabajo, el líder debería (ser capaz de) sacar lo mejor de ellos y, para ello, lo único en lo que tiene que trabajar son las emociones. Después de todo, ¿no es cierto que un trabajador que es tratado bien, considerado, animado y cuyos talentos se valoran, que trabaja en un entorno positivo, trabaja mejor? ¡Eso es exactamente cierto! Y la satisfacción de un colaborador con respecto a su trabajo y, en consecuencia, a sus superiores está determinada, en la gran mayoría de los casos, por este mecanismo.

De hecho, el éxito no depende tanto del “qué” sino del “cómo” y, por lo tanto, si un líder no es capaz de estimular las emociones de las personas de su equipo en la dirección correcta de la manera correcta, ciertamente no logrará los resultados deseados o planificados. .

Lo que distingue a los mejores líderes de la multitud es la conciencia del papel decisivo que juegan las emociones en el lugar de trabajo, tanto en términos de resultados tangibles como retornos, evitando que el empleado talentoso elija trabajar para otros, llevándose el know-how. , por ejemplo, en lo que concierne a las relaciones morales, la motivación, el compromiso de cada uno, llegando incluso a los llamados activos intangibles.

Por otro lado, los directivos con poca empatía y una suerte de frialdad emocional son aquellos que tienden a no escuchar, no valoran el talento de sus colaboradores y / o subordinados, no alcanzan los objetivos y, miserablemente, se entregan a sí mismos y a la empresa a la progresiva disminución de beneficios y retornos, en definitiva, a la insatisfacción y, en los casos más extremos, a la quiebra.

¿De qué está hecho el líder?

El primer gran elemento que debe poseer un líder es sin duda la Inteligencia Emocional, sobre la que escribe el propio Goleman. La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer, utilizar, comprender y gestionar conscientemente las propias emociones y las de los demás. Autoconciencia, Autorregulación, Empatía y Talento Social, combinados con habilidades técnicas y cognitivas, como la capacidad de escuchar y poseer un razonamiento analítico, la capacidad de trabajar en concierto con los demás y la flexibilidad ante el cambio, son los aspectos a través de los cuales se manifiesta y se pone en práctica.

Al analizar estos elementos, nos damos cuenta de cómo la autoconciencia y la autorregulación tienen que ver con la autogestión, mientras que la empatía y el talento social tienen que ver con la gestión de las relaciones con los demás. Los otros elementos, que para un lector distraído pueden parecer meros corolarios, son en cambio las (excelentes) herramientas para implementar los componentes que conciernen a uno mismo y a los demás.La capacidad de poner en práctica correctamente estos elementos de forma unitaria y equilibrada se convierte en la predisposición a la excelencia en el liderazgo.

Es, en sí mismo, un concepto bastante simple y lógico: en todo grupo humano, ya sea una empresa o un negocio, una pequeña empresa o multinacional, el líder disfruta – y lo hace en mayor medida que todos los demás – del poder influir en las emociones de sus subordinados. En consecuencia, si estos se estimulan hacia el entusiasmo, el grupo dará lo mejor de sí, alternativamente, si en lugar de aliento se elige el camino de la ansiedad, la presión y el resentimiento, el grupo se desfasará completamente, perdiendo en vista de los objetivos y desempeño en el lugar de trabajo o de todas las relaciones entre sujetos, si dicho comportamiento concierne a un grupo que no trabaja.

Aunque puede ser relativamente reciente la idea de que la inteligencia emocional, que ve sus primeras teorizaciones a mediados de los noventa del siglo pasado, tiene grandes ventajas en términos de costos y beneficios, es ahora un hecho cuando, Con las estadísticas en la mano, se observa que la mayoría de los gerentes que realizan su trabajo con el corazón en lugar de con la cabeza – ¡sin perderlo por supuesto! – tienen más éxito. Sintonizar con los sentimientos de las personas con las que trabajas te permite gestionar situaciones de dificultad y conflicto, incluso latentes, sin que se salgan de las manos y alcancen niveles incontrolables. Aunque en la mente de la mayoría, el concepto de liderazgo está conectado con la idea de dominación y superioridad, en la realidad de la gestión de cualquier grupo, es por el contrario el arte de persuadir a otros para que cooperen en vista de un objetivo común.

Las habilidades de un líder

Aunque todo pueda parecer ahumado y aleatorio, lo que escribe Goleman es por el contrario muy concreto y tangible y, después de leer el libro con mucha atención, intentaré esbozar las habilidades que un líder debe poseer directamente, dejándote las ganas de lea el apéndice del libro donde encontrará la explicación clara y concisa de cada habilidad.

En cualquier caso y sea cual sea el área en la que quieras convertirte en Líder, sigue el ejemplo de este excelente volumen y verás que las cosas saldrán de la mejor manera.

Articolo di Francesca Tesoro

Traduzione di Sara Trincali

 

Please follow and like us:

“El trabajo tiene futuro. O más bien tres ” por Mario Mantovani. Los nuevos horizontes de la economía.

El trabajo y los terremotos como fuentes de transformación irreversible de la sociedad por un lado, del medio ambiente, por el otro. Es a partir de esta valiente pero adecuada comparación que la investigación sobre el futuro del trabajo en nuestro país, pero también en nuestro mundo, esbozada por Mario Mantovani en su ensayo “El trabajo tiene futuro. O más bien tres “, GueriniNext.

El autor, vicepresidente de Manageritalia, guía al lector a través de un razonamiento complejo, pero también accesible para los no profesionales, proponiendo tres posibles escenarios para el mundo del trabajo. Pero procedamos en orden.

No es posible predecir el día, la hora y el epicentro de un terremoto. Los italianos lo sabemos bien, habitantes de un área altamente sísmica e históricamente a menudo sin preparación para enfrentar las numerosas reconstrucciones obligatorias de un paisaje natural y antrópico comprometido irreversiblemente. Sin embargo, como explica Mario Mantovani, al trabajar en equipo es posible obtener muchos datos útiles sobre terremotos, identificar las áreas más sujetas a riesgos e intentar evitar los efectos catastróficos del terremoto, para mejorar solo los agentes de cambio. Como, por ejemplo, la investigación de expertos en áreas de riesgo, o el desarrollo de nuevas tecnologías destinadas a reducir el daño a las cosas y a las personas, además de la “cultura” del cambio por parte de la población, que podría ser “educada” para tratar estos eventos de la mejor manera.

Todas estas dinámicas que giran en torno al terremoto podrían repetirse y reconstruirse en el mundo del trabajo, como el epicentro de los cambios para la sociedad, a veces catastróficos e impredecibles, pero que siempre se pueden abordar de manera constructiva.

¿Cómo cambiará el mercado laboral? ¿Cuánto tiempo se pueden hacer pronósticos razonables? ¿Y cómo pueden abordarse juntos estos cambios de época, empresas y trabajadores? Es a partir de estas preguntas que Mario Mantovani propone tres escenarios posibles para el mundo del trabajo y, por lo tanto, de la economía. El primer escenario evolutivo es el del futuro inmediato, dentro de los próximos cinco años. El segundo es el dirigido a los contemporáneos, dentro de los próximos cincuenta años. El tercero, el más valiente y visionario, es el que supera los cincuenta años y nos coloca hacia panoramas y pronósticos más atrevidos, pero no imposibles.

En el primer escenario evolutivo del mundo del trabajo, en los próximos cinco años, Mario Mantovani traza el camino de una transformación organizacional y, en consecuencia, regulatoria, capaz de superar la distinción entre trabajo independiente y dependiente. Esta distinción histórica, no solo en nuestro país, combinada con la existente entre el sector público y el privado, a menudo ha llevado a la sensación de disparidad en nuestro sistema económico y productivo. Mario Mantovani tiene como objetivo eliminar estos límites, reales o aparentes, superando todos los obstáculos que han implicado hasta ahora, especialmente a nivel organizacional.

En el segundo escenario evolutivo, dentro de los próximos cincuenta años, Mario Mantovani prevé el nacimiento de la era de la robótica y analiza los efectos secundarios que esta revolución tecnológica tendrá en el mundo del trabajo y la sociedad.

La entrada en el tercer escenario evolutivo, el de un futuro más allá de los próximos cincuenta años, depende de la capacidad de mantener el equilibrio en el segundo escenario previsto. Las habilidades organizativas deben haber sido refinadas hasta tal punto en un período tan corto, que la era marcada por el control de las Inteligencias Artificiales se hizo lo más traumática posible, de modo que los modelos económicos que surgirán después de mediados de este siglo estén formados por las necesidades de hombre y no máquinas.

El análisis de Mario Mantovani es amplio, pero también lúcido y convincente. El autor parte de los conceptos básicos de nuestros eventos actuales, pero no teme lanzarse a futuras hipótesis distantes en el tiempo, capaces de soñar y planificar una mejora.

Lo más llamativo es el valor dado al trabajo en equipo completo en cada época pensada e imaginada. Solo trabajando juntos, de hecho, cada cambio será absorbido y hecho suyo, no sufrido y sufrido.

Recensione di Alessandra Rinaldi

Traduzione di Sara Trincali

Please follow and like us:

“Coaching para ti” de Lorenzo Paoli, Andrea Falleri y Enrico Illuminati

Si está buscando un verdadero entrenador de bolsillo que lo ayude a tomar todas las decisiones diarias, desde el mundo laboral hasta la vida privada, a través de una serie de estrategias simples, útiles para cada ocasión, hay un mini manual, un poco más grande de una palma, que es realmente para ti. Es “Coaching para ti” de Lorenzo Paoli, Andrea Falleri y Enrico Illuminati, publicado por A. Vallardi para la serie de gemas Collins.

Este pequeño pero agradable volumen ofrece todas las ideas esenciales para convertirse en un Entrenador de ti mismo y obtener el éxito que mereces, a través del estudio de técnicas simples aplicables a la vida cotidiana, que pueden hacerte entender mejor cuáles son tus objetivos. profundo y tus límites más íntimos, lo que te permite superarlos lentamente.



El coaching es una relación de colaboración entre un Coach, también definido como un facilitador del cambio, y un sujeto listo y predispuesto que quiere alcanzar horizontes cada vez más distantes, tanto en la vida como en el trabajo. Es a partir de la relación entre estos dos actores que se presenta un espectáculo único para cada uno de nosotros, en el escenario de la existencia, como podría haber dicho Shakespeare. Los valores en la base del Coaching son la conciencia de nosotros mismos y el sentido de responsabilidad hacia nuestro viaje, compuesto de muchos pequeños gestos diarios, todos igualmente indispensables como las piezas de un mosaico. 

Este libro puede ser un excelente compañero de viaje, un verdadero entrenador de papel y tinta que, a través de un análisis profundo pero inmediato de nosotros mismos, puede estar a nuestro lado para ayudarnos a vivir cada día de la manera más satisfactoria posible.

Gracias a una serie de ejercicios prácticos, destinados a acelerar sistemáticamente, pero sin empobrecer, todos nuestros procesos de toma de decisiones, este volumen ofrece diagramas, mapas conceptuales y tablas válidas para cada necesidad, especialmente en contextos de trabajo, en los que la propensión a el cambio es lo que nos mantiene lúcidos y activos.


Después de permitirnos comprender nuestra definición personal de éxito, los autores nos ayudan a comprender todas las fases de un cambio deseado que puede resumirse como una excursión real fuera de nuestra llamada zona de confort, para conquistar nuevos espacios cada vez más adaptado a nuestro talento. Al igual que un medidor de satisfacción, comenzando con el modelo GROW, desarrollado por John Whitmore, este manual explica los conceptos básicos de Coaching 2.0. GROW es un acrónimo que resume algunos conceptos fundamentales de esta disciplina:
•G para Goal- Objetivo. Decidir qué queremos lograr.

•R para la Reality- Realidad. Analiza el contexto que nos rodea de manera racional.

•O para Options – Opciones. Comprender las posibilidades que tenemos.

•W for Will – Acción. Ponga en práctica la mejor estrategia posible.


Un vademecum que debemantener en su mochila para aprender a considerar los problemas como resultados indeseables que pueden cambiarse con compromiso, sacrificio y conciencia de nuestros medios.

Alessandra Rinaldi

Traduzione Sara Trincali

Please follow and like us: