¿Cómo evaluar el personal de las empresas de hoy?

Es una pregunta que muchos expertos se hacen hoy y no solo: ¿cómo se realiza la evaluación del personal en nuestras compañías 4.0? ¿Qué criterios y qué comportamientos aplicar? ¿Tenemos que inventar nuevos enfoques o incluso decidir que el proceso de evaluación ya no es adecuado para garantizar el desarrollo de los resultados comerciales y su consolidación a lo largo del tiempo? ¿Y cuánto puede contribuir realmente al desarrollo de la persona soltera?

En el caos que caracteriza nuestra prisa hacia un rendimiento cada vez más alto, ¿qué valor puede dar un proceso que defina una fotografía del pasado en el instante presente hacia un futuro cada vez más corto?



La evaluación del personal siempre ha sido un tema importante, ya que es difícil, no solo para el Departamento de Personal sino también para las personas involucradas.

El tema de la evaluación del personal puede tener diferentes objetivos que permitan optimizar los procedimientos y establecer las condiciones para el crecimiento de una empresa en términos de desempeño: solo la empresa que puede diagnosticar lo que determina un desempeño efectivo puede mejorar y desarrollarse constantemente El desempeño de su gente.

Los dos objetivos principales para evaluar al personal son:

– gestión de recursos humanos: para construir un sistema gratificante, necesito conocer el rendimiento más efectivo y garantizar su reconocimiento;

– desarrollar recursos humanos: si entiendo lo que determina un buen desempeño, puedo proteger su buen uso y al mismo tiempo invertir en capacitación para obtener mejores resultados de cada recurso comercial.

Entonces, definir un proceso de evaluación está dirigido a:

 1. mejorar el rendimiento orientándolos hacia una mejor participación de las personas en el logro de los objetivos corporativos;

 2. hacer que el proceso de evaluación informal presente en cada organización sea explícito, transparente y analítico, superando los defectos de los sistemas de evaluación informal genéricos y ambiguos;

 3. sacar el máximo provecho de los recursos humanos al poner de manifiesto las necesidades y condiciones para un mejor uso del personal y las necesidades y oportunidades de capacitación;

 4. orientar los comportamientos organizacionales hacia los objetivos predominantes o nuevas formas de trabajo;

 5. definir oportunidades formalizadas para el intercambio de información y evaluaciones sobre las condiciones de trabajo y sobre todos los aspectos de la microorganización.


Producir formularios de evaluación del personal, capacitar a los gerentes y colaboradores en este proceso, decidir qué evaluar y qué criterios de medición aplicar, implica construir un sistema cultural complejo y generalizado en todo el contexto de la empresa.

Por lo tanto, el sistema de evaluación debe:

– descender de una estrategia de gestión

– ser coherente con el estilo corporativo y la cultura

– ser articulado y correlacionado con cada iniciativa hacia las personas

– Estar generalizado, gestionado de manera coherente, gobernado en los procesos fundamentales de la empresa.

La evaluación de desempeño enfoca su atención en el desempeño del empleado, entendido como la contribución que brindó a la organización, lo que hizo, como titular del puesto, usando sus habilidades.

El servicio se puede evaluar de dos maneras diferentes:

los resultados obtenidos por el trabajador en relación con los objetivos asignados (“lo que se ha hecho”);los comportamientos organizacionales mantenidos y actuado por el colaborador (“cómo se hizo”) que pueden relacionarse con varios aspectos, como el liderazgo, la capacidad de trabajar en grupos, habilidades para resolver problemas, orientación al cliente, orientación a Calidad, capacidad innovadora.

Una evaluación del personal tiene una serie de pasos:

Defina qué evaluar, basándose en una descripción correcta de los roles y responsabilidades corporativas.

Haga un análisis de cultura contextual y corporativa para que el proceso no se desconecte del sistema de referencia de la empresa.

Capacitar a los “asesores” y a los “valorados” para que una cultura de evaluación del desempeño de la persona no sea mutua

Identifique los métodos de evaluación y capacite a las personas involucradas en el proceso para hacerlo.

Recopile datos sobre evaluaciones de desempeño y analice los datos agregándolos a la compañía para estudiar la relación con los resultados de la compañía

Compartir valores con la gerencia y luego con las personas para que se perciba el valor del proceso.

Tome decisiones sobre evaluaciones individuales vinculándolas con acciones de desarrollo profesional y / o económico.

La evaluación del personal responde a una pregunta clara.

¿Cuál es la contribución de una persona, en una posición específica y con habilidades específicas, para el resultado final?


Para poder responder, debemos considerar que en el proceso de evaluación del personal pueden coexistir diferentes evaluaciones:

Evaluación de desempeño, comparación entre los resultados obtenidos por la persona y los objetivos establecidos.

Evaluación del potencial, análisis de las características que posee una persona pero que aún no se expresa en un rol determinado. Mediante este método de evaluación queremos entender cuáles son las capacidades potenciales de la persona. Este tipo de análisis es muy útil para poder predecir cualquier cambio en el rol y la promoción, pero al mismo tiempo es muy complejo ya que apunta a pronosticar resultados futuros.

Evaluación de competencias, examen del patrimonio de conocimientos, habilidades y comportamientos expresados ​​y su consistencia con respecto a los objetivos analizados.

La armonización de estas tres dimensiones une y complementa la proyección de la Compañía en un solo eje de tiempo, comenzando desde la historia, continuando en su presente y construyendo la proyección hacia un futuro sólido y sostenible capaz de desarrollar oportunidades de crecimiento en cualquier situación, ya sea de éxito el de fragilidad que, más aún, de criticidad.

Evaluar para identificar nuevas capacidades de desarrollo en cada componente de la empresa y de esta manera hacer realidad la relación entre el individuo y la empresa, entre las personas y hacia sí mismo: un desafío que nos involucra a cada uno de nosotros, en cada edad y dimensión profesional, como condición de crecimiento y crecimiento trabajo y satisfacción con la vida

Maria Tringali

Traduzione di Sara Trincali

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