Il recente annuncio dell’abolizione dei voucher lavoro, ha fatto notizia nell’ultimo mese. Vediamo in questo articolo come sono nati, che scopo avevano e qual è stato il loro decorso, per avere le idee chiare in vista della loro revoca definitiva.
Il voucher lavoro è stato introdotto per la prima volta nella normativa italiana con la legge numero 30 del 2003, meglio conosciuta con il nome di Riforma Biagi.
Lo scopo era quello di regolamentare il lavoro accessorio, fatto di prestazioni occasionali e svolte in modo saltuario, conferendo così una tutela ai rapporti non regolamentati dagli ordinari contratti di lavoro. In via secondaria, voleva essere uno strumento per l’emersione e il contrasto del cosiddetto lavoro nero, andando a proteggere in questo modo le categorie di lavoratori ritenute più deboli.
Nella realtà dei fatti però non si sono verificati gli effetti desiderati e negli anni successivi numerose sono state le modifiche, non solo del sistema basato sui voucher, ma anche dell’intera materia legata al diritto del lavoro.
Per quanto riguarda i buoni lavoro, le prime modifiche furono apportate dalla legge numero 33/2009 che, a partire dal successivo 2010, estese l’uso di questo strumento retributivo a tutti i soggetti.
In seguito, con la legge numero 92/2012 detta Riforma Fornero, fu imposto il vincolo economico di cinquemila euro annui per ogni singolo lavoratore, mentre con la successiva legge di conversione del Decreto Lavoro, la numero 99/2013, è stata esteso l’impiego dei buoni lavoro a diversi settori.
In seguito all’emanazione del Jobs Act, il limite economico è stato innalzato a settemila euro ed è stata inserita contestualmente la tracciabilità dei voucher, impedendone un uso fraudolento, con l’obbligo del committente di comunicare la richiesta di lavoro.
Infine, sempre con il decreto legislativo numero 81/2015, l’uso dei voucher è stato esteso al settore dell’industria e dell’artigianato, includendo così ogni ambito produttivo ad eccezione del personale in appalto di opere e servizi.
Ma cosa sono tecnicamente?
Che siano cartacei o telematici, i voucher sono dei buoni prepagati con un valore nominale di 10€, 20€ e 50€, acquistati dal datore di lavoro preventivamente registrato al sistema INPS e versati al soggetto lavoratore al termine della prestazione lavorativa. Tali buoni lavoro, attraverso una determinata ma semplice procedura, devono essere riscossi dal lavoratore non oltre i ventiquattro mesi dall’emissione del voucher stesso.
Il valore nominale del buono comprende al suo interno la contribuzione previdenziale a favore della gestione separata INPS del 13%, la contribuzione a favore dell’INAIL del 7% per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, il compenso spettante all’INPS del 5% in quanto concessionario per la gestione del servizio.
Appare evidente che, a fronte dei valori nominali, cambia quello netto che spetterà al lavoratore. Infatti il valore dei voucher da 10 euro è pari a 7,50 euro, da 20 euro è uguale a 15 euro e a quello da 50 euro corrisponde il pagamento di 37,50 euro.
Se il voucher può sembrare una certezza per il lavoratore di ricevere il giusto pagamento spettante per l’attività prestata e per il datore di lavoro la rassicurazione di aver adempiuto agli obblighi contributivi e previdenziali, bisogna valutare il risvolto della medaglia, più per il primo che per il secondo.
Infatti, il lavoratore retribuito con i voucher non matura il trattamento di fine rapporto né le ferie, non ha diritto alle indennità di malattia o maternità, né tantomeno ha diritto agli assegni familiari. Di contro, se il lavoratore percepisce i cosiddetti ammortizzatori sociali, in particolare la NaspI (indennità di disoccupazione involontaria), può essere impiegato saltuariamente ed essere retribuito con i voucher per un reddito non superiore ai tremila euro netti annui, senza il rischio di perdere il diritto all’indennità.
In siffatto sistema, l’unica tutela ulteriore per il lavoratore è ravvisabile nel fatto che se il datore di lavoro impiega e quindi retribuisce un importo superiore a quelli previsti dalla legge, scatterebbe la trasformazione del rapporto da saltuario ad indeterminato.
Ovviamente, per il committente questo rischio è facilmente arginabile potendo far redigere una specifica dichiarazione sostitutiva al prestatore di lavoro per attestare il non superamento dei limiti di legge.
Che fine faranno?
Se questo strumento sembrava essere diventato un nuovo modello contrattuale non regolarizzato, visto l’ampio uso che ne è stato fatto, in realtà a distanza di poco tempo dalla sua introduzione e la sua entrata a regime, ha già visto un punto di fine.
Infatti, a seguito della approvazione del decreto numero 25 del 2017 è stata ufficializzata l’abolizione dei voucher lavoro e in sostanza sono stati aboliti tutti i riferimenti normativi contenuti nel Jobs Act, facendo venire meno la regolamentazione del lavoro accessorio e dunque anche il sistema dei voucher che ad esso erano collegati.
Il termine ultimo per acquistarli è stato fissato al 17 marzo e quelli già acquistati o conferiti ai lavoratori potranno essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017, pertanto fino a questa data non cambierà molto sull’uso dei voucher. Ma dopo?
Per ora non è dato saperlo, in considerazione del fatto che il decreto legge numero 25/2017 dovrà essere convertito dal Parlamento entro il 17 maggio 2017 e che ancora non appare chiaro quale tipo di novità saranno inserite per regolamentare il lavoro occasionale e colmare il vuoto normativo che si è venuto a creare.
Come diceva Gustave Flaubert, “in fin dei conti il lavoro è ancora il mezzo migliore di far passare la vita”, nonostante non ci sia alcuna certezza sui suoi mutamenti futuri, almeno normativi.
Francesca Tesoro
